Разделы



Правовые аспекты

Оплата труда в РФ регулируется Кодексом Законов о Труде, принятым Верховным Советом РСФСР в 1971 г. и введенные в действие с 1 апреля 1972 г. После этого в КЗоТ неоднократно вносились изменения и дополнения.

Формы, системы и размер оплаты труда адбавки , а также другие виды доходов работников предприятий н премии, устанавливаются предприятием самостоятельно. Вопросы оплаты труда регулируются с помощью договоров (контрактов). Государство отказалось от централизованного регулирования заработной платы. о пределяются лишь общие условия оплаты труда рабочих и служащих.

Закон допускае оплату труда работников повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные результаты работы.

Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества работы могут вводиться системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы материального поощрения.

Согласно статьи 13 Федерального закона "О коллективных договорах и соглашениях" в коллективный договор могут включаться взаимные обязательства работодателя и работников по следующим вопросам оплаты труда:

* форма, система и размер оплаты труда, денежные вознаграждения, пособия, компенсации, доплаты;

* механизм регулирования оплаты труда исходя, из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, определенных коллективным договором.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и других поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными категориями персонала, определяют самостоятельно предприятия (организации) и фиксируют их в коллективных договорах. Премирование работников по итогам работы за квартал (год) осуществляется на основании Положений, утвержденных администрацией предприятия совместно с представителем профсоюза предприятия.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.

Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Конкретные размеры ставок и окладов, а также соотношениях в размерах между категориями персонала и работниками различных профессионально устанавливаются в соответствии с квалификационной сеткой.

В соответствии с ним оплата труда каждого работника зависит от его личного трудового вклада и качества труда и максимальным размером не ограничивается.

Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, принадлежности к общественным, объединениям.

п»ї

Положения данной статьи, связанные с предоставлением субъектам рынка труда полной свободы самостоятельно устанавливать размер оплаты труда не ограничивая ее максимальным пределом, -о бслуживают отношения, связанные с развитием рыночной модели хозяйства. Однако государство, хотя и косвенно оказывает воздействие на размер оплаты труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации, используя налоговое законодательство.

Право на равное вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно закрепляется в международных    актах    (Всеобщей    Декларации    прав    человека, Международном пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского законодательства.

В Конвенции № 111 Дискриминация в области труда и занятий (1958 г.), дискриминация определяется как всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или...

Анализируемая статья не содержит полного перечня оснований дискриминации, указанных в международных нормах. В связи с этим возникает вопрос о правомерности установления различной оплаты за труд равной ценности, например, работнику, придерживающемуся демократических убеждений, по сравнению с работником с другими политическими взглядами либо имеющим иное социальное происхождение.

Государство придает минимальному размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя по Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах, реализацию каждым работником права на достаточный жизненный уровень.

Оплата труда или, иными словами, заработная плата понимается в двух аспектах: экономическом и правовом. В правовом аспекте заработная плата- это денежное вознаграждение, которое работодатель обязан выплатить работнику за труда в размере и в пределах, установленными сторонами трудового договора и определенных законодательством О коллективных договорах и соглашениях. Она зависит от личного трудового вклада работника и качества его труда и максимальным размером не ограничивается.

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, вот почему отлично составленные прогнозы Forex могут сделать вас непомерно состоятельным.

Заработная плата состоит из основной части (оплата по тарифной ставке, должностной оклад) и дополнительной части (премии, вознаграждения, надбавки, доплаты).

Один из методов регулирования заработной платы: государственной нормирование - т.е. установление государством таких норм оплаты труда, которые являются обязательными для сторон трудового договора. Регулируются двумя способами: во-первых, прямым - установление минимальной оплаты труда, районных коэффициентов к заработной плате, установление окладов государственным служащим, установление дифференциации заработной платы и, во-вторых, косвенным - установление налогов на доходы предприятий и работников.

п»ї

В настоящее время в Российской Федерации нет законодательных актов, позволяющих регулировать оплату труда руководителей. Некоторым образом попытки регулировать оплату руководителей содержатся в постановлении Правительства РФ № 210, а также на уровне субъектов федерации, где создаются местные законы.

Одним из обязательных условий контракта с руководителем государственного предприятия является установление ежемесячного гарантированного должностного оклада. Его размер определен постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 года № 210 Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов). Он устанавливается в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, предусмотренной коллективным договором, и численности работников.

Пунктом 3 этого постановления предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок 1 разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии.

Учитывая это, конкретный должностной оклад по каждой группе может быть установлен и из меньшего количества ставок. Конкретную величину кратности для руководителей государственных предприятий определяют органы исполнительной власти, на которые возложены координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществляющие полномочия собственника имущества предприятия, или уполномоченные ими органы, имеющие право заключать трудовой договор (контракт) с руководителями государственных предприятий.

При этом размер должностного оклада устанавливается с учетом сложности управления (а численность работников является одним из таких объективных критериев), его технической оснащенности и объемов производства продукции.

Следует отметить, что ставка 1 разряда и кратность являются вспомогательными показателями для определения должностного оклада в абсолютном размере. При этом ежемесячное гарантированное вознаграждение не может быть меньше 10и - кратной минимальной оплаты труда, установленной действующим законодательством на момент заключения контракта.

Списочная численность работников, как правило, устанавливается на первое число месяца, в котором заключается контракт. При уменьшении численности работников предприятия в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности потребителей, а также по другим объективным причинам, контракт с руководителем в части должностного оклада не пересматривается.

Очень важно при установлении ежемесячного гарантированного вознаграждения определить основную профессию рабочих. Как правило, за основную рекомендуется принимать ту профессию рабочего, которая имеет наибольшую долю в численности рабочих.

Не возникает сложностей с определением ставки 1 разряда рабочего основной профессии, если она предусмотрена в коллективном договоре или в положении об оплате труда работников предприятия.

На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки, расчет ежемесячного вознаграждения руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.

Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, то для установления ежемесячного вознаграждения руководителю предприятия определяется фактическая квартальная заработная плата работников низшей (первой) квалификационной группы. Квалификационный коэффициент этой группы принимается за единицу. Затем определяется среднемесячная ставка этой категории работников. Для этого квартальная заработная плата делится на отработанное время, полученный дневной или часовой заработок умножается на месячную норму рабочего времени. Из этой среднемесячной ставки работника рассчитывается ежемесячное вознаграждение (должностной оклад) руководителю предприятия.

В случаях, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, сначала устанавливается примерная доля премии в фонде заработной платы рабочих основной профессии и в зависимости от нее рассчитывается тарифная ставка. Например, если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1-го разряда фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т. д.

Расходы на выплату ежемесячного гарантированного вознаграждения и надбавок за непрерывный стаж работы относят на себестоимость продукции (работ, услуг).

Условия оплаты труда руководителей, определяемые в контрактах, устанавливаются в зависимости от результатов производственно-хозяйственной и финансовой деятельности предприятия. Переменная часть заработной платы (надбавки, доплаты, премии и др.) должна ориентироваться на достижение краткосрочных и долговременных результатов хозяйственной деятельности. Она должна устанавливаться в зависимости от выполнения конкретных обязательств по эффективному использованию собственности предприятия и выплачиваться в зависимости от их своевременного выполнения (увеличение объемов производства    и    реализации    продукции,    прибыли,    повышения рентабельности, ввода новых мощностей и объектов, повышения конкурентоспособности продукции, увеличения валютной прибыли и др.)

Надбавки к должностному окладу должны устанавливаться за обязательства долговременного характера: выпуск конкурентоспособной на мировом рынке продукции, экспорт продукции, повышенную сложность управления и др.

Премии и вознаграждения должны выплачиваться за выполнение конкретных показателей и обязательств по эффективному хозяйствованию и их размер должен быть оговорен в контракте.

Вознаграждение (премия) выплачивается руководителю предприятия по результатам финансово-хозяйственной деятельности за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направляемых на потребление.

Доля руководителя предприятия от прибыли определяется как отношение 12 ежемесячных гарантированных вознаграждений (окладов) к сумме прибыли за предшествующий календарный год. При этом используется месячное вознаграждение, установленное при заключении контракта. Величина норматива вознаграждения за прибыль определяется органом исполнительной власти при заключении контракта.

Норматив вознаграждения не должен быть больше единицы. В случае если полученная за предшествующий год прибыль, за вычетом налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление, меньше суммы 12 месячных гарантированных вознаграждений, то вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности руководителю не

выплачивается.

Фактическая сумма вознаграждения по итогам года определяется путем умножения на норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов , других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.

В убыточных предприятиях вознаграждение по итогам деятельности за год не производится.

При высоком уровне инфляции, влияющем на сумму получаемой прибыли, норматив вознаграждения может пересматриваться. Условия пересмотра норматива предусматриваются в контракте.

Для повышения эффективности производства на государственных предприятиях наряду с вознаграждением за результаты финансово-хозяйственной деятельности по нормативу от прибыли может вводиться в порядке аванса текущее премирование руководителей за увеличение объемов производства (реализации) продукции в сопоставимых ценах, а также за своевременное и качественное выполнение важнейших видов работ.

Конкретные условия и размеры текущего премирования руководителей предприятия устанавливаются органами исполнительной власти, заключающим контракт с руководителем, предприятия, и предусматриваются в нем. При этом максимальный размер премий не должен превышать шести месячных должностных окладов в год. В случае если за расчетный год прибыль не получена, то расходы на выплату текущих премий относят на себестоимость продукции. Если же за расчетный год руководителю предприятия начислено вознаграждение по нормативу от прибыли, то из него удерживают суммы текущих премий, выданных в порядке аванса.

Вознаграждения, выплачиваемые руководителю предприятия, учитываются при определении его среднего заработка.

Изменения, вносимые в контракт с руководителем предприятия в части размера и условий вознаграждения, компенсаций и социальных выплат также согласуются с трудовым коллективом.

Размер переменной заработной платы должен быть достаточным для создания необходимой материальной заинтересованности работника в выполнении принятых обязательств, предусмотренных в контракте.

При этом премии и вознаграждения за выполнение текущих показателей лучше устанавливать в меньших размерах, чем за осуществление мер, имеющих перспективное значение для предприятия и требующих определенного времени для их реализации.

Существуют и другие подходы к определению должностного оклада руководителя.

Существующий порядок весьма несовершенен. согласно П о постановлению № 210, чем меньше средств руководителю удастся израсходовать на трудовой коллектив, тем больший доход получит он сам, так как размер его оплаты поставлен в зависимость только от ставки рабочего основной профессии 1 разряда и норматива соотношения его годового должностного оклада к остаточной прибыли (за вычетом средств, направленных на потребление). Причем не уточняется, что такое рабочий основной профессии.

Тем самым директора госпредприятий с порога сориентированы либо на ставки самых высокооплачиваемых рабочих в каждой отрасли, либо на ускоренное периодическое повышение ставки 1 разряда при неизменности или незначительном изменении ставок и окладов остальных, более квалифицированных категорий работников, что позволит увеличивать зарплату только руководителям предприятий.

Механизм премирования циклически будет действовать в противоположных, направлениях. Периодически то стимулировать рост расходования прибыли на нужды коллектива (в целях повышения норматива премирования директора), то его уменьшение (в целях увеличения суммы премии руководителю предприятия).

Кроме того, в стартовый момент введения такого механизма по предварительным прикидкам в отдельных отраслях у значительного числа директоров (до 60%) произойдет снижение заработной платы, а у остальных (до 40%), - ничем не обоснованное ее повышение.

Оплата труда руководителей предприятий должна быть поставлена в зависимость от заработной платы работников их коллективов, то есть увязана по крайней мере со средней заработной платой, складывающейся в возглавляемых ими коллективах.

Например, на предприятиях оборонных отраслей промышленности действует именно такой механизм. При подготовке к заключению контрактов с директорами трудовые коллективы принимают решения об установлении им месячных окладов в размере от 3 до 8 среднемесячных зарплат, складывающихся в этих коллективах (в зависимости от их численности). За январь 1994 года при средней заработной плате 90 тысяч рублей в месяц, в целом по всем предприятиям зарплата директоров по окладам составила в среднем 450 - 500 тысяч рублей.

Премирование директоров осуществляется в тех же размерах (в процентах к их окладам), что и остальных работников, возглавляемых ими коллективов.

В настоящее время предлагаются еще несколько подходов к определению должностного оклада руководителя. Он может формироваться:

На базе оклада квалифицированного специалиста данного предприятия с дальнейшей коррекцией на основе коэффициентов, учитывающих профессионально - квалификационный уровень и деловые качества работника, а также повышенную, в связи с осуществлением функций руководства сложность труда, и конечные результаты деятельности возглавляемого коллектива.

На базе уровня организации заработной платы, сложившихся в данном коллективе с дальнейшими коррективами в соответствии с оценкой профессионально - квалификационного уровня, деловых качеств руководителя и конечных результатов деятельности трудового коллектива.

На основе распространения условий оплаты труда и нормативных соотношений, предусмотренных в единой тарифной сетке для организаций и учреждений бюджетной сферы, на государственных предприятиях безрасчетного сектора

Исходной базой оценки сложности труда руководителей может служить содержание трудовых функций, предусмотренных “Квалификационным справочником должностей руководителей и служащих”.

Основными формами денежных доходов, связанных с трудовой деятельностью, является заработная плата, предпринимательский доход, а также различного рода выплаты и льготы. Действующее в РФ законодательство предусматривает, что вознаграждение каждого работника зависит от количества и качества затрачиваемого им труда и максимальным размером не ограничивается. з апрещается какая бы то ни было дискриминация в этой области.

Заработная плата работника может быть изменена в результате периодического пересмотра ее уровня (индивидуального или общего), должностных перемещений, инфляции, роста производительности, социальных факторов, спроса и предложения на рынке труда. Выделяют три модели определения заработной платы: 1 .Рыночную - на основе договора между организацией и работником.

2. Коллективную - на основе договора между администрацией и профсоюзом.

3. Государственную - на основе определения минимального уровня и иных параметров заработной платы правительством.

Обычно вознаграждение за труд базируется на определенных принципах и подходах. Принципами организации заработной платы считаются неуклонный рост ее номинальной и реальной величины; обеспечение соответствия меры труда его оплате, материальной заинтересованности трудящихся в результатах; опережение темпов роста производительности труда по сравнению с его оплатой; справедливость, тесная связь между оплатой и результативностью; изменение доли постоянных и переменных выплат в зависимости от прибыльности; использование гибких систем вознаграждения (участие в прибылях и доходах). В совокупности принципы и подходы образуют определенную систему.

Под системой оплаты труда понимается способ исчисления размеров вознаграждения в соответствии с его затратами или результатами. Ее выбор зависит от особенностей организации технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству продукции или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета его затрат.

При оплате труда могут применяться тарифная или бестарифная системы.

Тарифная система оплаты труда характеризуется поэлементным подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается, с одной стороны, совокупность норм труда (выработки, численности, обслуживания, качества), а с другой - совокупность норм его оплаты (часовые, дневные месячные тарифные ставки, схемы должностных окладов или штатные расписания, расценки, шкалы поощрения, надбавки, доплаты, гарантийные компенсационные выплаты).

При   этой   системе   работникам   отдельно   доплачивается   за перевыполнение норм, условия труда, сложность, квалификацию и проч. Заработная плата каждого, таким образом, зависит от оценок индивидуального трудового вклада и в малой степени от конечных результатов работы организации.

Тарифная система также предполагает зависимость вознаграждения от условий труда (нормальные, тяжелые и вредные, особо тяжелые и особо вредные), его интенсивности, природно-климатических факторов. Общий фонд заработной платы при этом является производной величиной от заработной платы индивидуумов.

Основными элементами тарифной системы являются должностные оклады, тарифные ставки, тарифные коэффициенты, тарифно-квалификационные справочники, а также дополнительные выплаты.

Тарифные ставки определяют исходные размеры вознаграждения работника за выполненную работу с учетом количества и качества затраченного труда, его общественной значимости, степени сложности и интенсивности, условий, в которых он осуществляется, и возрастают по мере увеличения разряда, характеризующего сложность работ и уровень квалификации работника. Они устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника в соответствии с присвоенным разрядом по тарифной сетке. Разряды, присваиваемые рабочим, а также конкретные должностные оклады устанавливаются в контрактах, договорах и приказах по организации.

Недостаток квалификационных разрядов состоит в том, что они характеризуют не работы, а работника, основываясь на прошлых его результатах, субъективны, оценивают качество, а не сложность работы, не способны обеспечить плавной дифференциации оплаты.

В случае невыполнения норм выработки, изготовления бракованной продукции, простоев не по вине работника он должен получить за месяц не меньше двух третей тарифной ставки установленного ему разряда. Полный брак и время простоя по вине работника не оплачиваются.

Сам факт нахождения на рабочем месте еще не является основанием для выплаты заработной платы - нужен определенный минимум результата.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых администрацией при приеме на работу или на основе аттестации в соответствии с квалификацией и должностными обязанностями. Кроме того, они получают премии в процентах от выручки, в долях прибыли и проч. При аттестации учитываются кон-кретные должностные обязанности, образовательный уровень, характер выполняемой работы, ее разнообразие и комплексность, руководство подчиненными, степень ответственности.

Основой построения системы оплаты труда с помощью тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, устанавливаемая Правительством РФ. Исходя из нее рассчитывается минимальный размер тарифной ставки для первого разряда. Работник в соответствии с КЗоТ не может получать меньше его.

Соотношение тарифных ставок различных разрядов можно определить с помощью тарифной сетки, коэффициенты которой, начиная со второго разряда, показывают, насколько тарифная ставка данного разряда выше тарифной ставки предыдущего. Тарифная сетка представляет собой таблицу с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого (низшего) разряда. Для рабочих в РФ применяется в основном 6-ти разрядная сетка, различающаяся в за-висимости от условий работы. В каждой сетке предусматриваются тарифные ставки для оплаты труда сдельщиков и повременных работников.

В России для работников бюджетных организаций существует система оплаты труда на основе единой тарифной сетки (ЕТС), в которой законодательно установлено 18 разрядов; каждому из них соответствует определенных тарифный коэффициент. Размер тарифной ставки первого разряда - базовый, он определяется размером минимальной заработной платы.

Тарифные коэффициенты по ЕТС приведены ниже:

Соотношение тарифных ставок крайних разрядов получило название диапазона тарифной сетки.

Обычно разряды с 1-го по 8-й, иногда по 12-й относятся к рабочим; с 5-го по 15-й - к средним и низшим руководителям; с 12-го по 18-й - к средним и высшим руководителям, а также к специалистам.

Группировка должностей по ЕТС произведена по общности выполняемых работ (функций). По каждой должности предусмотрена вилка разрядов, которая дает возможность устанавливать различные оклады, а с помощью коэффициентов заложено нарастание уровней окладов от разряда к разряду.

Например, разница между коэффициентами 1-го и 2-го разрядов составляет 0,3, а между коэффициентами 17-го и 18-го разрядов - 1,0.

За рубежом для рабочих, специалистов и менеджеров устанавливается до 25 тарифных разрядов, что обеспечивает высокую наглядность сравнения. Так, в США число разрядов в сталелитейной промышленности - 31, в автомобильной и авиационной - 12; в Европе число разрядов колеблется в пределах 4-12.

Тарифно-квалификационный    справочник    содержит    перечень профессий и основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к исполнителям соответствующей квалификации.

Тарифная система позволяет учитывать сложность и условия труда, факторы его повышенной интенсивности (совмещение профессий, руководство бригадой) и выполнения работы в условиях, не соответствующих нормальным (работа в ночное время, выходные и праздничные дни), с помощью доплат к тарифным ставкам и окладам.

К бестарифной системе оплаты труда относятся коллективная оплата по конечному результату, комиссионная оплата, оплата труда, основанная на "плавающих коэффициентах".

Коллективная оплата труда по конечному результату ставит заработок работника в зависимость от итогов труда коллектива.

Фонд заработной платы начисляется по коллективным расценкам, и каждому работнику на основании его прошлых заслуг присваивается относительно постоянный квалификационный коэффициент, отражающий потенциальный вклад в конечные результаты, а также коэффициент трудового участия (КТУ), оценивающий текущий вклад и дополняющий квалификационный коэффициент. Можно использовать не два, а один коэффициент характеризующий трудовой вклад и квалификацию. На основании этих коэффициентов и распределяется коллективный фонд заработной платы.

Комиссионная плата по конечному результату в процентах от полученного дохода (прибыли) сегодня имеет все большее распространение в связи с появлением таких новых профессий, как брокеры, дилеры, торговые агенты, посредники и т.д. Она стимулирует рост производительности, снижает количество увольнений в период спада, сближает интересы работодателей и работников.

Там, где предметом деятельности являются сервисные услуги (обслуживание различных направлений деятельности предприятий), в качестве разновидности комиссионной оплаты применяются ставки трудового вознаграждения. Размер ставки определяется в виде фиксированного процента от платежей, поступивших от клиентов за выполненную работу.

1. Система оплаты труда, основанная на плавающих ставках.

Эта система предполагает, что по результатам труда данного месяца для специалистов устанавливаются новые должностные оклады в зависимости от результативности деятельности их подчиненных или полученной прибыли.

Вид, система оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, иных поощрительных выплат, а также соотношение их размеров между отдельными категориями персонала организации определяют самостоятельно с учетом наибольшего в данных условиях стимулирующего эффекта, значимости данной профессии, потребности в   специалистах   соответствующего   профиля   и   фиксируют   их   в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Исходя из результатов хозяйственной деятельности администрация может вводить новые условия оплаты труда, корректировать (повышать или понижать) размеры тарифных ставок и окладов, предупредив работников об этом не менее чем за два месяца.

2. Формы и системы заработной платы в РФ

Обычно заработная плата связана с занимаемой должностью, квалификацией, стажем работы, количеством, качеством и сложностью затраченного труда. В рамках тарифной системы организации оплаты труда заработная плата по форме может быть повременной, зависящей от количества затраченного времени, и сдельной, определяемой объемом выполненной работы. В свою очередь, в рамках форм выделяются системы заработной платы.

В качестве составного элемента сдельная и повременная формы заработной платы могут предполагать премирование, т.е. выплату работникам денежных сумм сверх основного заработка для поощрения достигнутых успехов и их дальнейшей активности.

Оно предполагает выплату премий определенному кругу лиц на основании заранее установленных конкретных показателей и условий, предусмотренных в положениях о премировании. Последние являются юридической основой, позволяющей администрации начислить премию, работнику - ее получить.

Выбор показателей, условий и сроков премирования должен учитывать задачи, стоящие перед каждым подразделением, коллективом и отдельным работником.

Использование той или иной формы или системы заработной платы и стимулирования зависит от сферы деятельности работников, характера трудовых операций, технологических процессов и т.п.

При повременной оплате величина заработка зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки (оклада). Обычно она применяется в отношении руководителей, специалистов и служащих, а также тех рабочих, результаты деятельности которых не поддаются точному учету и измерению либо не требуют его вовсе, например, ремонтников. В зависимости от способа начисления повременная заработная плата может быть почасовой, поденной, поме-сячной . Для рабочих чаще всего устанавливаются часовые ставки.

Мотивирующими моментами в рамках повременной заработной платы являются ее величина и наличие премий. К условиям, обеспечивающим эффективность ее применения, относятся точный учет фактически отработанного времени; наличие обоснованных норм и нормативов, регламентирующих объем выработки, численность персонала, производственные задания; рациональное распределение работы   между   исполнителями   с   учетом   их   опыта,   профессии, квалификации.

При сдельной форме оплаты труда заработок зависит от количества фактически изготовленной продукции или затрат времени на ее изготовление. Он исчисляется с помощью сдельных расценок, норм выработки и норм времени в том случае, если есть возможность установить количественные показатели выработки и их надежный учет, увеличить выработку без изменения технологии и контролировать качество продукции.

Сдельная заработная плата применяется в основном по отношению к работникам, конкретные результаты деятельности которых легко измеримы. Как и в предыдущем случае, эффективность применения сдельной оплаты труда зависит от наличия научно обоснованных норм, однако здесь решающее значение приобретает еще и точный учет результатов.

В отличие от повременной формы, подразделяющейся на две системы (простую и премиальную), у сдельной их значительно больше. Выделение систем происходит здесь по таким критериям, как способы определения сдельной расценки, расчета с работниками, вознаграждения.

В зависимости от способа организации труда сдельная заработная плата бывает индивидуальной (если возможен точный учет затрат и результатов каждого работника) и коллективной, когда вознаграждение предполагает определение единого фонда заработной платы для всей бригады (подразделения) при условии выполнения ей (им) определенных производственных заданий. Его распределение между работниками должно быть не уравнительным, а учитывать личный вклад каждого в конечный результат с помощью коэффициента трудового участия, дающего его обобщенную количественную оценку.

Коэффициент трудового участия (КТУ) учитывать индивидуальную производительность труда, сложность и качество работы, помощь других работников, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. За высокий профессионализм, инициативу, совмещение специальностей, участие в изобретательстве и рационализаторстве, передаче опыта, руководство коллективом КТУ может повышаться, а в противоположном случае - снижаться.

Распределение заработка на основе КТУ является сложной процедурой, допускающей возможность несоответствия вознаграждения вкладу, что приводит к демотивации работников. Поэтому на практике используются смешанные системы: должностной оклад плюс групповая составляющая.

Коллективная форма оплаты труда бывает связана с так называемым бригадным подрядом, суть которого состоит в том, что за бригадой закрепляются необходимое оборудование и технические средства; устанавливается взаимная ответственность ее коллектива и администрации за выполнение условий подряда на базе четкого определения количественных и качественных показателей конечных результатов труда. Исходя из них определяется объем средств, выделяемых на оплату, рассчитываемый независимо от фактических трудовых затрат и численности работников на основе действующих норм времени (выработки) и сдельных расценок, а также тарифных ставок рабочих-повременщиков и должностных окладов (включая доплаты за условия и интенсивность труда). Фиксированный (обычно месячный) фонд заработной платы устанавливается при выполнении постоянно повторяющегося объема работ исходя из расчетной численности работников и выплачивается при выполнении условий договора независимо от фактического числа работавших.

Оплата труда членов подрядной бригады состоит из основного заработка, премий за коллективные результаты работы и индивидуальных надбавок. Распределение коллективного заработка происходит с учетом индивидуального вклада, отработанного времени, тарифной ставки, КТУ и т.п., установленных общим собранием. Премирование производится по единым показателям и условиям в зависимости от достижения конкретных результатов работ.

При прямой (индивидуальной и коллективной) сдельной заработной плате ее величина определяется в зависимости от объема выполненной работы по единой расценке за единицу продукции. При этом индивидуальная сдельная оплата используется там, где люди либо трудятся самостоятельно, либо совместно выполняют одинаковую по квалификации работу, например, в бригаде каменщиков. Коллективная сдельная оплата применяется там, где лица разной квалификации и специальности порознь или совместно работают над сложным ком-плексным объектом и связаны конечным результатом.

Косвенная сдельная заработная плата (индивидуальная и коллективная) применяется в отношении работников, от которых реально мало что зависит, например вспомогательных рабочих, обслуживающих других, оплачиваемых по прямым сдельным расценкам работников, и определяется результатами их труда.

При сдельно-прогрессивной заработной плате в пределах установленной исходной нормы выработки труд оплачивается по прямым расценкам, а сверх нее - по нарастающим. Степень увеличения расценок определяется с помощью специальной шкалы, характеризующейся числом "ступеней" оплаты, которых бывает обычно до трех, и их "крутизной".

Сдельно-премиальная система оплаты труда сочетает сдельный заработок с премией за качественные и количественные результаты деятельности, такие как рост ее производительности, снижение затрат, освоение новой техники и технологии и проч.

Наконец, при аккордной системе вознаграждение определяется сразу за весь объем выполненной работы.

В целом индивидуальная сдельная заработная плата не обеспечивает качественной работы, не увязывает заработок с успехами коллектива, поэтому сегодня в чистом виде на Западе применяется редко. Чаще она используется в форме системы фиксированных комиссионных сумм за каждую проданную единицу товара; процента от маржи по контракту, от объема реализации в момент поступления денег на счет продающей организации, от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации.

Часто заработная плата может быть неявной, т.е. существовать в виде различных льгот, на практике значительно увеличивающих доходы субъекта.

3. Доплаты и компенсации к заработной плате

Помимо основной заработной платы (разграничение ставок и окладов по разрядам в ЕТС осуществляется только по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников) важную роль в деле стимулирования производительного труда играет дополнительная заработная плата в форме различного рода доплат, надбавок и единовременных вознаграждений, носящих в основном компенсационный характер. Эти доплаты позволяют обеспечивать большую индивидуализацию оплаты с учетом опыта, профессионального мастерства, непрерывности стажа работы в организации, условий, тяжести, напряженности, эффективности труда, значимости сфер его приложения, региональных особенностей, количественных результатов, масштаба и сложности решаемых проблем, необходимости координации работ, руководства подчиненными. Надбавки включаются в состав заработной платы ежемесячно, премии -в зависимости от достигнутых результатов.

Надбавки выплачиваются за профессиональное мастерство, длительный непрерывный стаж, высокую индивидуальную квалификацию и производительность, выполнение особо важных работ, классность, знание иностранного языка и проч. Они должны стимулировать исполнителей к достижению высоких показателей и не быть связаны с выполнением каких-либо дополнительных обязанностей, кроме тех, что зафиксированы в договоре.

Нужно иметь в виду, что в нормальной ситуации повышенная личная производительность может быть достигнута за счет индивидуальных способностей, либо за счет нарушения технологии, техники безопасности, применения ошибочных норм.

Надбавки устанавливаются также авторам рационализаторских предложений в области техники, технологии и организации труда. Их источник - экономия на затратах, 90% которой может направляться на эти цели.

С помощью доплат обычно компенсируется повышенные затраты труда, возникающие вследствие совмещения профессий, должностей, руководства и т.п. или неблагоприятных условий труда (разделенный день, многосменный режим, сверхурочная работа или работа в ночное время, в выходные и праздничные дни), если их нельзя улучшить.

Выделяют две группы надбавок и доплат, В первую входят те, что предусмотрены законодательством (за классность, звание, стаж, работу в ночное время и т.п.). Вторую составляют надбавки и доплаты, вводимые самой организацией (за высокие достижения, профессиональное мастерство, интенсивность труда и проч.), размеры и порядок выплат которых фиксируются в договорах. Формами компенсации являются также дополнительное бесплатное питание, профилактические и лечебные мероприятия, сокращенный рабочий день.

При выполнении работ различной квалификации, разделить которые невозможно, труд рабочих и служащих принято оплачивать по работе более высокой квалификации или должности.

Работникам, выполняющим в одной и той же организации наряду с основной работой обусловленную контрактом работу дополнительную, по другой профессии или должности или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, производится доплата за совмещение, так как здесь имеют место расширение зон обслуживания и дополнительные затраты труда. Порядок оплаты за совмещение профессий и должностей одинаков с порядком оплаты за расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Ее размеры устанавливаются администрацией по согласованию сторон.

Считается целесообразным установить минимум загруженности рабочего дня как основу доплат в размере 70%, а величину самих доплат - до 30% тарифной ставки.

Администрация должна организовывать работу таким образом, чтобы каждый выполнял свои трудовые обязанности, предусмотренные контрактом. При отсутствии на полный рабочий день работникам может быть дано с их согласие другое задание, которое не подлежит дополнительной оплате.

Работа в сверхурочное время в соответствии с законодательством оплачивается в первые два часа не менее чем в полуторном размере, а в последующие часы - не менее чем в двойном. Это нижний предел, который не может быть уменьшен даже при согласии работника. Часы сверхурочных работ, выполняемых в праздничные дни, оплачиваются в двойном размере. Компенсация сверхурочных работ недопустима ни отгулом, ни разовой премией.

Работа в ночные часы (с 10 ч вечера до б утра) оплачивается в повышенном размере, установленном коллективным договором, но не ниже,   чем   предусмотрено   законодательством.   Это   реализуется   с помощью доплат к основной заработной плате за каждый проработанный час.

После определенного стажа работы в организации у работника могут возникнуть права на выплаты за выслугу лет. Их размер и механизм регламентируются вырабатываемыми организацией самостоятельно локальными нормативными актами.

В западных фирмах к льготам относятся также особый режим работы и отдыха, страхование жизни, премии за непосещение врача (за здоровый образ жизни), оплата транспорта, медицинской помощи и лекарств, отдыха и экскурсий, питания во время работы, повышения квалификации, получение юридических консультаций и проч. Иногда используется "компенсация по принципу кафетерия", т.е. система, при которой работникам позволяется выбирать в допустимых пределах пакет дополнительных вознаграждений в соответствии с их потребностями. При планировании льгот учитываются: национальное и местное законодательство, состояние рынка труда, налоговый режим, культурные традиции.

Современные системы заработной платы. В настоящее время имеет место тенденция к индивидуализации установления заработной платы, которая сводится к определению размеров минимального годового заработка в отдельности для каждого работника с учетом всех выплат; неодинаковому повышению заработной платы в рамках задан-ного прироста общего ее фонда; отказу от индексации в связи с ростом цен; учету при определении персональных надбавок за заслуги работников, а не за их стаж; регламентации процедуры учета этих заслуг.

В рамках индивидуализированного подхода выделяются три группы работников:

1. Лица, обладающие особыми способностями к труду и имеющие интеллектуальную собственность. Их вознаграждение определяется индивидуальным контрактом.

2. Работники творческого труда, принимающие нестандартные решения, существенно влияющие на прибыль (ведущие руководители и специалисты). Их оплата состоит из оклада и процентов от ее величины.

3. Остальные работники с минимальными творческими функциями, получающие твердую заработную плату и премии за перевыполнение плана на основе коллективного договора.

Определение оплаты труда высших менеджеров часто поручается специальным комитетам при советах директоров, состоящим из "внешних директоров" или бывших высших руководителей, имеющих собственность в виде акций.

Индивидуализация заработной платы достигается прежде всего за счет применения ее гибких систем и новых подходов к формированию. Рассмотрим этот вопрос более подробно.

В настоящее время 70-80 % рабочих в развитых странах переведены на повременную оплату, что снижает число трудовых конфликтов, улучшает психологический климат в коллективе, ведет к сокращению забастовок, вызываемых частым пересмотром сдельных расценок.

Большинство современных систем заработной платы состоит из двух частей: базовой (неизменной) и дополнительной (переменной, зависящей от тех или иных факторов), обеспечивающей стимулирование работников.

Система контролируемой дневной выработки . В ее рамках часовая тарифная ставка пересматривается один раз в квартал или полугодие, повышаясь или понижаясь в зависимости от выполнения норм, степени использования рабочего времени, соблюдения трудовой дисциплины, совмещения профессий. Каждый из этих факторов оценивается отдельно, а затем интегрируется в общую оценку, влияющую на тарифную ставку.

Система двух ставок. Выполняющие норму по базовой ставке, не выполняющие или перевыполняющие - соответственно по пониженной или повышенной, например, на 20%.

Система оплаты в зависимости от роста квалификации. Основу составляет количество набранных условных "единиц квалификации", которых может быть до 90. При освоении новой специальности работник получает надбавку. Например, по мнению специалистов, средний работник может освоить 5 "единиц квалификации", затратив на каждую 7,5 месяцев.

Сегодня на Западе начинают распространяться системы заработной платы, называемые платой за знания. Их основополагающим принципом является вознаграждение за овладение дополнительными навыками и знаниями, а не вклад в достижение целей организации. В этом случае высококвалифицированные работники могут получать больше, чем их руководители, но трудность состоит в том, чтобы определить, какие именно знания поощряются.

Для руководителей и специалистов существует система платы за компетенцию, которая наряду со знаниями является важнейшим фактором конкурентной борьбы. Но данные системы нейтральны к результатам, поэтому дополняются другими, в которых плата за знания или компетенцию определяет базовый оклад.

Придавая значение квалификации, западные фирмы проводят прежде всего оплату не по разряду работы, а по разряду работника, а повышение заработной платы ставят в зависимость не столько от выработки, сколько от квалификации. При овладении новой специальностью  или  повышении  квалификации  работник  получает прибавку.

Система оплата с учетом заслуг . Оплата труда ставится в зависимость не только от количества и качества труда, но и от профессиональных и личных качеств.

Система с фиксированной часовой ставкой. Заработок состоит из двух частей: первая определяется фиксированной часовой ставкой (исходя из прошлых условий работы, в чем и состоит основной недостаток системы) и фактически затраченных рабочим временем; вторую составляет сдельный приработок или премия за то, что фактиче-ские затраты труда оказались меньше нормативных. Его величина определяется тарифной ставкой, сэкономленным временем и коэффициентом, показывающим, какая доля сэкономленного времени оплачивается (от 0,3 до 0,7, но чаще всего 0,5). В результате снижаются издержки на рабочую силу.

Система точек . Каждая минута рабочего времени называется "точкой". Работник помимо основной заработной платы получает вознаграждение, которое исчисляется как произведение 0,75 числа точек, выполненных работником за час, на 1/60 почасовой оплаты.

Система гарантированной повременной ставки. На выполнение работы устанавливается определенная норма времени и гарантируется повременная ставка, если работник не справился с нормой. Вознаграждение составляет долю повременной ставки, равную доле времени, которое удалось сэкономить. Его размер зависит от прироста производительности труда, определяемого разностью между фактическим и нормативным временем, отнесенный к нормативному . Таким образом, имеет место почасовая оплата за фактическое время плюс процент от этой оплаты.

Система с вибрирующим распределением. Она не гарантирует сохранения тарифного заработка при невыполнении нормы. Величина заработной платы определяется произведением тарифной ставки на квадратный корень из произведения нормативного и фактического времени.

Система снижения зарплатоемкости . Основным показателем премирования является снижение зарплатоемкости продукции за счет экономии заработной платы по сравнению с нормируемой величиной (соответствующие коэффициенты чаще всего рассчитываются за 3-6-12 месяцев истекшего года). Если расходы на заработную плату оказались ниже нормируемой величины, формируется премиальный фонд в размере 75% экономии, из которой 20% направляется в резерв для вы-плат в трудные периоды. Если таковых не бывает, то резерв распределяется в конце года.

Распределение премиального фонда происходит пропорционально пар-тисипативной     заработной    плате    (исключает    оплату    труда работников, проходящих испытания, выплаты за отпуска, праздничные дни, время отсутствия на работе по личным причинам). Средний процент премии рассчитывается как отношение суммы премиального фонда к фонду партисипативной заработной платы.

Сегодня на Западе часто используются дифференциальные системы заработной платы, основанные на применении нескольких ее ставок в зависимости от уровня выполнения норм.

Прямая сдельная заработная плата с гарантированной повременной ставкой (оплата по тарифу за отработанные часы применяется в том случае, если производительность труда не достигает установленного уровня). При его превышении заработная плата растет в соответствии с производительностью. В ряде случаев вводится прогрессивная зависимость оплаты от производительности в виде системы "высокого нормо-часа" или "высокой сдельной ставки", и труд рабочего оплачивается пропорционально количеству изготовленной про-дукции или коэффициенту выполнения норм по повышенной тарифной ставке (коэффициент превышения 1,25-1,33). В сущности речь идет об аналоге отече ственной сдельно-прогрессивной системы оплаты труда.

Сдельно-регрессивная система оплаты труда предполагает, что заработки растут медленнее, чем производительность труда. Она применяется на работах с высокой долей ручного труда, когда трудно или невозможно рассчитать обоснованные нормы, и основывается на опыте предшествующих лет, а поэтому не обладает достаточной точностью. Здесь также гарантируется повременная оплата по тарифной ставке, если выработка не достигла обусловленного минимума.

Система Тейлора с дифференцированной сдельной ставкой.

При невыполнении норм ставка составляет 0,8; при выполнении и перевыполнении 1,1-1,3.

Четырех диапозонная система . При выполнении задания до 60% работнику грозит увольнение; при выработке в размере 61-83% задания он получает ставку; при 81-100% -1,1 ставки; более 100% -1,2 ставки.

Комбинорованная система. Она предполагает комбинирование переменной и сдельной оплат, применяемых в зависимости от достигнутой производительности труда.

При выполнении задания менее 100% применяется повременная оплата по низким ставкам; при перевыполнении - сдельная оплата по повышенной расценке.

Эмпирические системы заработной платы. Эти сисратемы зличаются коэффициентами корректировки ставки при повышении степени выполнения норм. При изменении последней от 67-75% до 100% оплата происходит по повышающимся до 20-25% тарифным ставкам. Коэффициенты определяются эмпирически, но обычно за каждый процент роста эффективности повышаются на 1-1,25%. Расчеты в данных системах делаются обычно на основе отклонения средненедельных или среднемесячных показателей. Так, при системе Эмерсона для этого устанавливаются нормативы и ведется регистрация фактического времени выполнения задания.

В премиальных системах размеры премий иногда ставятся в зависимость не от частных факторов, а от обобщающего показателя эффективности использования всех производственных ресурсов (производительность труда, себестоимость, прибыль); эти системы называются всефакторными .

Система коллективных премий . Эта система предусматривает выплату коллективных премий за снижение доли издержек на оплату труда в составе добавленной стоимости, которая рассчитывается как средняя величина за последние 3-7 лет.

Система снижения трудоемкости . Эта система предполагает выплату премий за снижение трудоемкости. Удельная нормативная трудоемкость для каждого вида продукции определяется как отношение затрат труда производственных рабочих (суммарного времени) к числу единиц продукции каждого вида, а суммарная трудоемкость - как произведение удельной трудоемкости на число единиц изготовленной продукции. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируются и получается общая нормативная трудоемкость. Разница между нормативными и фактически отработанными часами образует сэкономленное время, половина которого учитывается в премиях.

Одновременно устанавливается базовый уровень

производительности труда, при превышении которого пересматриваются нормы. Фактически сэкономленные

" сверхнормативные" часы при этом суммируются, и оплата их от-кладывается до того времени, когда рост производительности труда снова окажется ниже нового 30%-го барьера.

Оплата менеджеров, особенно высших, осуществляется в соответствии с несколько иными принципами. Во-первых, для них трудно бывает определить конкретные результаты деятельности, а следовательно, основания для дополнительного вознаграждения должны быть другими по сравнению с рядовыми работниками. Во-вторых, решающей для менеджеров является не постоянная, а переменная часть вознаграждения, причем чем выше должность, тем доля твердого оклада составляет меньшую величину. В-третьих, рост окладов руководителей с их возрастом должен замедляться, так как в начале карьеры нарастание опыта и ответственности, а также потребностей происходит более быстрыми темпами.

Специфическими формами переменного денежного

вознаграждения для менеджеров считаются: 1. Бонус наличностью или акциями за результаты работы, составляющий определенный процент от прибыли.

2. Отложенные до определенного момента в будущем премиальные выплаты, так называемые золотые наручники, обеспечивающие долгосрочную заинтересованность менеджера в прибыльности.

3.   Опцион на акции - право в определенный момент в будущем купить акции по их цене (95-100%), действовавшей в момент его предоставления.

4.   Пакет акций в качестве вознаграждения по итогам деятельности за рост доходов на акцию в течение 3-5 лет. Недостатки этой формы состоят в том, что на курс акций могут влиять внешние факторы.

5.   Права на участие в приросте стоимости основного капитала и "фантомные" акции. В первом случае речь идет об отложенных выплатах (тантьемах), основанных на увеличении цены акции, частично используемых в связи с системой опционов, чтобы обеспечить руководителей средствами для покупки акций. Во втором случае имеются в виду выплаты, начисляемые в акциях, наличностью, равной их стоимости в данный момент.

Традиционно заработная плата каждого работника определяется высшими руководителями на основе предложений экспертов. Последние при их подготовке используют несколько методов.

Квалификационный метод предполагает, что сначала устанавливается число разрядов (квалификационных категорий) и разрабатывается характеристика требований, которые предъявляются к исполнителям работ, входящим в каждый разряд (к специальным знаниям, навыкам, физическому и умственному развитию, ответственности, самостоятельности). Затем проводятся описание и анализ конкретных работ, имеющихся на данном предприятии, и они распределяются по разрядам.

Более сложной модификацией может считаться метод рядов, который состоит в попарном сравнении несколькими экспертами имеющихся на предприятии видов работ. Работы ранжируются в соответствии с усредненными оценками, и составляется их итоговой список в порядке значимости. На его основе определяются разряды как для них, так и для аналогичных или близких по содержанию работ. Метод используется на небольших предприятиях или подразделениях.

Аналитический метод основывается на последовательной оценке факторов, общих для большинства работ, их значимости и сложности.

Общая классификация этих факторов приведена в Женевской схеме, основывающейся на международной договоренности 1950 г.:

1.       Умственные требования (специальные знания, умственная напряженность).

2.       Физические требования (ловкость, мускульные напряжения), внимательность (напряжение органов чувств и нервов).

3. Ответственность за средства производства и продукцию, безопасность и здоровье других, технологические процессы.

4. Условия труда (температура, влажность, загрязненность, кислоты, масла, жиры, пыль, газы, пары, шумы, сотрясения, слепящий свет, недостаточная освещенность, опасность несчастных случаев, простуды).

На основе этой классификации каждая организация с учетом своей специфики и национальных особенностей разрабатывает собственные оценочные факторы. Так, в Германии при отнесении рабочих и работ к различным группам по отплате труда (разрядам) используется 20 факторов, главными из которых являются: требования к знаниям и образованию, ответственности, физическим и психологическим возможностям, условиям труда и проч.

Чаще всего аналитический метод основывается на системе баллов, общая сумма которых по всем факторам оценки позволяет установить количественные соотношения в сложности различных работ и распределить их по тарифным разрядам. Выполняет эту работу специальная группа менеджеров, которая отбирает значимые для определения заработной платы характеристики работ (физические нагрузки, образование, масштабы ответственности и проч.), ранжирует их и присваивает им определенные баллы.

Делается это с помощью классификатора, содержащего описание каждой характеристики и ее относительной значимости. Поскольку роль каждой характеристики может в конкретных условиях варьировать, баллы, соответствующие ей, распределяются по нескольким степеням (максимальное число присваивается последней) с "размахом" в 3-8 раз (см . таблицу ниже).

Оценка рабочих мест и определение разрядов осуществляется путем сравнения должностных инструкций, классификатора и степени выраженности каждой из характеристик и суммирования соответствующих баллов (см . таблицу внизу). В зависимости от числа последних происходит группировка должностей. Для всех работников, занимающих должности, попавшие в одну группу, устанавливается единый базовый оклад с дополнительной дифференциацией в зависимости от таких факторов, как образование, квалификация, опыт работы, стаж, состояние рынка труда и т.п.


Обычно для этого используется математическая зависимость и выводится конкретная для данной организации формула. Однако этот метод требует значительных затрат времени и использования специалистов. Кроме того, при чисто математическом подходе трудно учесть индивидуальные различия между людьми и конкретные потребности организации.

Для решения этой проблемы для каждой категории работников устанавливается должностная вилка (ее размах может быть от 1:3 до 1:10) как определенный процент от средней заработной платы. Это позволяет осуществлять избирательное персональное стимулирование.

При определении индивидуальной заработной платы на основе разряда, к которому относится занимаемая сотрудником должность, устанавливается конкретная величина вознаграждения в соответствии с вилкой окладов и его индивидуальными особенностями.

Государство устанавливает определённый уровень гарантий для работников в этой сфере трудовых отношений, распространяя эти гарантии на все организации независимо от их организационно-правовой формы.

Стимулирование рабочим временем. Современные представления о трудовой мотивации предполагаю, что заработная плата должна составлять около половины средств выделяемых на пощрение персонала. Другую половину составляют разнообразные формы поощрения, не связанные напрямую с заработной платой. Важной их составляющей является стимулирование рабочем временем. Если увеличить заработную плату на 2,7 процента то это вряд ли будет иметь эффект , но одна неделя дополнительного отпуска в год даст эффект вполне заметный. А одна неделя - это именно 2,7 процента роста затрат на рабочую силу.

К стимулированию рабочем временем относятся гибкие графики работ, когда устанавливается объем часов в неделю, а работник (если это позволяют условия производсва ) выбирает как именно он их оработает . Обычно часть рабочего времени (присутственные часы) устанавливаются жестко.

На Западе сегодня популярны и графики работ четыре по десять, позволяющие работнику иметь трехдневный уик-энд. Но наиболее перспективным представляется перход к виртуальному, гибкому рабочему месту.

Законодательство РФ позволяет устанавливать разнообразные схемы работы в пределах закона имеющего характер рамочных ограничений. Трудовое законодательство предусматривает, учитывая различные признаки, наряду с общими понятием рабочего времени его отдельные разновидности: нормальное, сокращённое, неполное, ненормированное. В трудовом законодательстве установлена максимальная продолжительность рабочего времени, а также сокращённая – для некоторых категорий работников – с учётом требований охраны труда.

Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, в учреждениях не может превышать 40 часов в неделю.

Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени:

1.   в возрасте от 16 до18 лет – не более 36 часов в неделю;

2.   в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.

Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается сокращённая продолжительность рабочего времени – не более 36 часов в неделю.

Для работников установлена пятидневная рабочая неделя с двумя выходными днями. На тех предприятиях, где по характеру производства и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём. При шестидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы может превышать 7 часов при недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часа при недельной норме 24 часа.

Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией предприятия совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом с учётом специфики работы,. Мнения трудового коллектива и по согласованию с местным органом самоуправления.

Нередко приходится проводить работы на предприятиях и в ночное время (ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра). При работе в ночное время устанавливается продолжительность работы (смены) сокращается на 1 час. Некоторые категории работников не допускаются к работе в ночное время. Это: беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трёх лет; работники моложе восемнадцати лет; другие категории работников предусмотренные законодательством.

Время отдыха – это всё время работника, остающееся в его распоряжении за вычетом рабочего времени. Правовое регулирование времени отдыха включает, с одной стороны, законодательное установление ограничения рабочего времени, с другой – создание условий для реального и эффективного использования работниками их свободного времени.

Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более 2 часов. Перерыв не включается в рабочее время. Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через четыре часа после начала работы. Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением место работы и среднего заработка. Сегодня система отпусков является весьма громоздкой и запутанной.

Ежегодный отпуск обычно представляет собой сумму основного и дополнительного, на который работник имеет право. Поэтому основной отпуск является частью ежегодного . Ежегодный отпуск может предоставляться в виде непрерывного отрезка времени или по частям. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью не менее 24 рабочих дней в расчёте на шестидневную рабочую неделю. В отдельных случаях работники имеют право на дополнительные отпуска, предоставление которых связано с теми или иными условиями.

Так, ежегодные дополнительные отпуска предоставляются: работникам, занятым на работах с вредными условиями труда; работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства; работникам, занятым и работающим в районах Крайнего Севера; в других случаях, предусмотренных законодательством.

Выплата заработка за время отпуска производится накануне ухода в отпуск, но не позднее чем за один день до начала отпуска. Порядок исчисления среднего заработка определяется, как правило, на уровне правительства.

Читать далее: