Разделы



Общие принципы управления.

Административная функция, в отличи и от прочих функций, которые оперируют материалом и машинами, воздействует только на персонал. Правильное функционирование социального образования организации зависит от известного числа условий, которые Файоль обозначил как принципы.

Однако, как отмечает Анри Файоль , "в административном начале нет ничего негибкого и абсолютного; все в нем вопрос меры. Почти никогда не приходится применять один и тот же принцип в тождественных условиях: надо учитывать различные и меняющиеся обстоятельства, различие и смену людей и много других переменных элементов. Стало быть, принципы должны быть гибки и применимы при всяких запросах. Надо уметь ими оперировать. Это трудное искусство, требующее вдумчивости, опыта, решительности и чувства меры. Чувство меры -п роизводное такта и опыта - одно из важнейших качеств администратора.

Хотя Анри Файоль и определил лишь 14 основных принципов управления, он признавал, что их число неограниченно, ибо "всякое правило, всякое административное средство, укрепляющее социальное образование или облегчающее его отправления, занимает свое место среди принципов, во всяком случае - на все то время, пока опыт утверждает его в этом высоком звании. Изменение положения вещей может повлечь за собой изменение правил, вызванных к жизни этим положением." Он определил лишь те принципы, на которые ему чаще всего приходилось ссылаться.

Итак, Файоль определил следующие принципы управления:

1.  разделение труда;

2.  власть - ответственность;

3.  дисциплина;

4.  единство распорядительства (командования);

5.  единство руководства;

6.  подчинение частных интересов общим;

7.  вознаграждение;

8.  централизация;

9.  иерархия;

 

10.  порядок;

11.  справедливость;

12.  постоянство состава персонала;

13.  инициатива;

14.  единство персонала.

1. РАЗДЕЛЕНИЕ ТРУДА .

Разделение труда - естественное явление; его цель - повысить количество и качество производства, при затрате тех же усилий.

"Рабочий, постоянно изготовляющий одну и ту же деталь, администратор, постоянно руководящий одними и теми же делами, достигают сноровки, уверенности, точности, увеличивающих выход продукта. Всякая перемена занятия влечет за собой усилие приспособления, то есть, уменьшение производства. Разделение труда позволяет сокращать число объектов, на которые должно быть направленно внимание и действие. Общепризнанно, что это - лучшее средство использования индивидов и коллективов. При том, оно приложимо не только к техническим работам, но ко всем без исключения работам, требующим более или менее значительного числа работников с разнообразными данными. Результатом его является специализация функций и разделение власти. Хотя выгоды разделения труда общепризнанны и хотя нельзя себе представить, например, возможности прогресса без специального труда ученых и художников, все же разделение труда имеет свои пределы, не переходить которые нас научает опыт, опирающийся на чувство меры."

п»ї

Данный принцип действительно общепризнан и повсеместно применяется, не вызывая каких бы то ни было возражений. Без него уже немыслимо создание какого- либо промышленного или иного предприятия или организации. Но при этом главное - чувство меры, ибо злоупотребление этим принципом может привести к неоправданному повышению затрат, а следовательно, и себестоимости продукции.

2. ВЛАСТЬ - ОТВЕТСВЕННОСТЬ .

Анри Файоль определяет власть как "право отдавать распоряжения и силу, принуждающую им подчиняться. При этом он отмечает, что "в начальнике различают авторитет власти на основе устава и личный авторитет, основанный на уме, знаниях, опыте, нравственной силе, распорядительности, заслугах и т.д. В хорошем начальнике личный авторитет должен быть необходимым дополнением к власти, принадлежащей ему по уставу". С подобным утверждением трудно не согласиться, ибо действительно, начальник, пользующийся уважением среди своих подчиненных, сможет добиться от них гораздо больших результатов, чем начальник, не имеющий личного авторитета, даже наделенный при этом самыми широкими властными полномочиями.

Основную идею данного принципа Файоль формулирует так: "власть немыслима без ответственности... Ответственность есть венец власти, ее естественное следствие, ее необходимый придаток. Всюду, где действует власть, возникает и ответственность."

Файоль также отмечает, что чем выше пост, занимаемый человеком на предприятии, тем сложнее определить степень его ответственности: "если сравнительно легко установить ответственность рабочего за те или иные акты и -п еречень соответствующих санкций, то это уже труднее в отношении мастера, и чем выше иерархическая ступень предприятия, чем сложнее операции, чем больше число участвующих в них агентов, чем отдаленнее их конечный результат, - тем труднее выявить долю участия начального акта власти в конечном результате, установить степень ответственности начальника. Мера этой ответственности, ее материальный эквивалент - не поддается никакому учету".

Обучение Форекс- - это замечательная возможность для Тебя подготовиться к успешной работе на Forex!

По мнению Анри Файоля , принятие и осознание ответственности требует определенного мужества, всюду очень ценимого. И тем не менее, как совершенно справедливо утверждает Файоль , "ответственности обычно настолько же не любят, насколько ищут власти. Боязнь ответственности парализует много начинаний и сводит на нет много качеств". Примеры, подтверждающие данные слова, можно легко найти и в истории, и в современной жизни России, да и любой другой страны мира. Люди, имеющие власть, причем самого различного уровня, как правило, очень не любят нести ответственность за свои деяния, пытаясь переложить вину за свои ошибки на неблагоприятные внешние факторы, своих подчиненных и т.д. Мало кому из них хватает мужества объективно признать свои ошибки. Поэтому Файоль пишет, что "хороший начальник должен распространять вокруг себя мужество ответственности. Лучшая гарантия против злоупотреблений властью и послаблений со стороны крупного начальника - его личные достоинства и в особенности его высокий моральный облик. Известно, что ни избрание, ни обладание собственностью не обеспечивают названных качеств".

п»ї

Вообще же, проблема власти и ее ответственности стара как мир. По мере развития человечества ответственность власть имущих за свои деяния все более возрастает. Так, например, от неограниченной и не перед кем не ответственной власти монарха-самодержца многие страны пришли к ограниченной рамками закона и ответственной перед народом власти президента, при этом, высшим проявлением ответственности верховной власти является возможность отстранения президента от должности. Однако, несмотря на возрастающую степень ответственности власти, в этой области существует, и будет еще очень долго существовать, масса нерешенных проблем.

3. ДИСЦИПЛИНА .

"Дисциплина - это по существу - повиновение, усердие, деятельность, манера держать себя, внешние знаки уважения. Проявляемые соответственно установленному между предприятием и его служащим соглашению. Подвергалось ли это соглашение свободному обсуждению или возникло без предварительной дискуссии; писано оно или принято молчаливо; вытекает ли оно из воли сторон или из законов и обычаев, - оно фиксирует степень дисциплины.

Вытекая из различных и переменных соглашений, дисциплина естественно предстает перед нами в различных внешних видах: обязанность повиновения, усердия, деятельности, той или иной "выправки" - разнятся конечно от предприятия к предприятию, от одной категории служащих к другой категории служащих в том же предприятии, от области к области, от одного периода времени к другому.

Тем не менее, общественное сознание глубоко убеждено, что дисциплина абсолютно необходима для хорошего хода дела, что ни одно предприятие не могло бы преуспевать без нее.

Это убеждение с большой силой выражено в военных кругах, где мы читаем: "Дисциплина составляет главную силу армий". Я безусловно принял бы этот афоризм, если б он сопровождался таким пояснением: "Дисциплина же это - то, во что ее превращают начальники". Первый афоризм внушает уважение к дисциплине, что, конечно, хорошо; но в нем можно проглядеть ответственность начальников, что уже было бы плохо. Итак, состояние дисциплины в каком-либо социальном образовании существенно зависит от достоинства его руководителей.

Когда обнаруживается недостаток дисциплины или когда взаимоотношения между начальниками и подчиненными оставляют желать лучшего, ни в коем случае не следует небрежно ограничиваться сваливанием вины на дурное состояние отряда; гораздо чаще зло лежит в бездарности начальников...

В ряду прочих влияний на дисциплину надо поставить, наряду с распорядительством,   соглашения.   Важно,   чтобы   они   были   ясными   и,   по возможности, удовлетворяли обе стороны. Это трудно. Доказательство тому - стачки горнорабочих, железнодорожников и служащих, ставившие не раз в последние годы в трудное положение национальную жизнь у нас и за рубежом, - причиной которых была спорность соглашений или неудовлетворительность уставов.

За последние полвека обнаружились заметные перемены в способе установления соглашений между предприятием и служащими. Место соглашений прежнего времени, навязывавшихся одним хозяином, все больше и больше заступают, предварительно продебатированные, соглашения между хозяевами или группой хозяев и рабочими коллективами. Ответственность каждого из хозяев оказывается, таким образом, ограниченной более узкими рамками, а все более и более частое вмешательство государства в рабочий процесс еще больше их суживает. Тем не менее, установление соглашений, связывающих предприятие с его служащими и определяющих разные оттенки дисциплины, должно оставаться одной из важнейших забот заведующих предприятиями...

В общем, дисциплина есть соблюдение соглашений, имеющих предметом послушание, усердие, деятельность и внешние знаки уважения. Она обязательна для самых крупных начальников, как и для самых скромных служащих.

Наиболее действительными средствами установления и поддержан ия ее я вляются:

1.  Хорошие начальники на всех ступенях.

2.  Возможно более ясные и справедливые соглашения.

3.  Рассудительно применяемые карательные санкции Необходимость и значимость дисциплины на предприятии общепризнанны и

никем не оспариваются, поэтому основным и важнейшим моментом данного принципа является определяющая роль руководителя в установлении и поддержании дисциплины на предприятии, то есть его умение составлять четкие, справедливые соглашения между организацией и работником и правильно применять санкции в отношении последнего.

4. ЕДИНСТВО РАСПОРЯДИТЕЛЬСТВА .

Данный принцип часто называют "единоначалие" и его основная идея заключается в том, что "служащему может давать два приказания относительно какого-либо действия только один начальник". По мнению Файоля , это правило необходимо всегда и везде, причем, как он утверждает, "его влияние на ход дел ... не меньше влияния какого бы-то ни было иного принципа; если оно нарушается, -н аносится урон авторитету власти, подрывается дисциплина, нарушается порядок, стройность".

Когда этот принцип не исполняется, мы имеем дело с большим злом, которое Файоль называет "дуализмом распорядительства". Он пишет: "с момента, когда два начальника отдают свои распоряжения одному и тому же служащему или одному и тому же отделу, - недомогание налицо; если причина не будет устранена, тревога растет, болезнь становится явственной, как и в животном организме, угнетаемом внедрением в него постороннего тела, и мы наблюдаем следующие последствия:

либо дуализм прекращается вследствие исчезновения или устранения одного из начальников - и социальное здоровье восстанавливается;

либо организм продолжает гибнуть.

Ни в одном из случаев не бывает приспособления социального организма к дуализму распорядительства.

А между тем, дуализм распорядительства чрезвычайно частое явление; он производит опустошения во всех предприятиях, - больших и малых, - в семье и в государстве.

Зло тем более грозное, что оно внедряется в социальный организм под всякими благовидными предлогами:

а)   В надежде быть лучше понятым, или выиграть время, или, - чтобы тотчас приостановить досадный маневр, начальник Н 2 отдает распоряжение непосредственно служащему Н, минуя начальника Н1. Если подобное явления повторяется, - налицо дуализм распорядительства со всеми его последствиями: колебанием у подчиненного, смятением, обидой, недовольством у оставленного в стороне начальника, перебоями в работе.

б) Желание избежать непосредственной трудности разделения компетенции между двумя компаньонами, двумя друзьями, двумя членами одной семьи, ведет иногда к тому, что дуализм распорядительства царит на вершине предприятия с самого его основания. Обладая одинаковой властью, имея одинаково подчиненными себе одних и тех же людей, оба компаньона фатально приходят к дуализму и к его последствиям.

Несмотря на жестокие уроки, эксперименты этого рода все еще часто встречаются. Новые компаньон расчитывают , что их взаимное расположение, их общая выгода, их знание дела - предохранят от всяких столкновений, всяких серьезных размолвок. За немногим исключениями, иллюзия бывает непродолжительной: сначала появляется стесненность отношений, затем взаимное раздражение и даже, если дуализм остается, - вражда.

Дуализм распорядительства - вещь недопустимая.

в)   Несовершенное разграничение отделов точно также ведет к дуализму распорядительства: два начальника, отдавая распоряжения по области, которую каждый из них считает своей, создает дуализм.

г)   Беспрерывные сношения двух отделов, естественное смешение функций, часто неточно определенных компетенций, создают постоянную опасность дуализма.

Если заметивший это начальник не вносит сюда должного порядка, появляется самовольничанье , нарушающее ход дела и вредящее ему.

Во всех человеческих ассоциациях, в промышленности, в торговле, в армии, в семье, в государстве - дуализм распорядительства является вечным источником часто очень тяжелых конфликтов, на которые должны обратить внимание начальники всех уровней.

Несомненно, данный принцип имеет очень важное значение при организации предприятия. Практика доказала правильность суждений Файоля , и в настоящее время подавляющее большинство предприятий, фирм и прочих коммерческих и некоммерческих организаций используют этот принцип в своей деятельности. Единство распорядительства неотрывно связанно с принципом иерархического построения структуры предприятия.

Примечательно, что основоположник научного управления, Тейлор был не согласен в это вопросе с Файолем . В своей книге "Административно-техническая организация промышленных предприятий" Тейлор отрицает принцип единоначалия. Он пишет, что начальнику отделения необходимо обладать девятью различными качествами: быть хорошим механиком; наблюдать, чтобы каждый содержал свой станок в чистоте и порядке; следить, чтобы каждый исполнял работу надлежащего качества; поддерживать дисциплину среди рабочих и проверять их заработную плату и т.д. Однако, по его мнению, людей, обладающих четырьмя или пятью подобными качествами, немного, и ясно, что "вся работа по управлению должна быть разделена так, чтобы отдельные обязанности можно было поручить разным людям". Тейлор считает, что это можно лучше всего исполнить, если отказаться от организации дела по военному образцу и провести два крупных изменения в самой системе управления. "Во-первых, как рабочие так и мастера и заведующие цехами должны быть, по возможности, совершенно избавлены от забот об общем направлении хода работы, а также от всякой работы конторского характера... Во-вторых, во всем управлении военный тип организации должен быть заменен организацией с тесно ограниченным кругом обязанностей для каждого служащего....Самым резким внешним отличием управления "со строго ограниченными обязанностей" является то, что каждый рабочий сносится с управлением не через одного человека, своего мастера, а получает ежедневные распоряжения и указания непосредственно от восьми различных мастеров, каждый из которых несет свои специальные обязанности." Далее он продолжает: "однако, глубоко укоренилось убеждение, что истинная основа управления лежит в военном типе по правилу: "одним рабочим не должны руководить два начальника". Поэтому все управляющие, которые применяют в небольших размерах систему разделения обязанностей мастеров, считают нужным оправдываться и объяснять, будто бы у них упомянутое правило все же остается в силе. Никогда еще автор не встречал ни одного человека, за исключением служащих на реорганизованных им заводах, который прямо признал бы, что применяет новую систему потому, что она правильна".

Файоль отвечает Тейлору следующим образом: "что касается меня, то я не думаю, чтобы мастерская могла хорошо работать в случаях явного нарушения этого принципа (единоначалия)... Я полагаю, что опасно допускать распространение идеи, будто принцип единства распорядительства не имеет особого значения и его можно безнаказанно нарушать. Сохраним же бережно, до лучших времен, старый тип организации, где в почете единство распорядительства...".

Читать далее: Единство руководства.