Разделы



Теория и практика межличностных конфликтов

Ссоры и конфликты - это непростые жизненные ситуации, они разнообразны, возникают довольно часто и хорошо знакомы каждому из нас. За редким исключением, конфликты даются людям нелегко, у них высокая психологическая цена - обилие отрицательных эмоций, стрессов, переживаний, разочарований, потерь, чувство вины. Происходит дисгармонизация межличностных отношений в группе, разрушение равновесия существующих структур группы (статусной, властной, ролевой, коммуникативной). Вместе с тем, конфли кт в гр уппе, как и любой межличностный конфликт, часто несет в себе мощный позитивный заряд, так как выступает генератором новых межличностных отношений в группе, новых групповых структур. К нему нельзя относиться однозначно негативно, так как конструктивный конфликт стимулирует развитие коллектива.

Итак, конфликт - это такой вид общения, в основе которого лежат противоречия. Теория конфликтов утверждает естественность, всеобщность и принципиальную неустранимость конфликтов. Понятие конфликт следует отличать от конфликтной ситуации (конфликтная ситуация - это позиция сторон, цели, средства достижения цели). Конфликтная ситуация может существовать длительное время, а конфликта может и не быть. Конфликт возникает и разрешается только в том случае, если участники вступают в процесс коммуникации между собой.

Причин конфликта может быть не одна, а несколько, так как любой конфли кт вкл ючает в себя объективные и субъективные составляющие. Исходя из этого, их можно сгруппировать:

1.   Ситуация как совокупность объективных факторов.

2.   Личность как совокупность психологических характеристик.

3.   Общение как процесс, в котором оппоненты (участники конфликта) реализуют свои психологические особенности.

Внутренняя жизнь коллектива имеет свои закономерности. Параллельно с формальной структурой в любом коллективе всегда имеется неформальная , складывающаяся спонтанно, поэтому конфликты в группе могут быть скрытыми и явными, конструктивными и деструктивными, длительными и кратковременными. Если деловой конфликт имеет свои объективные причины, то для эмоционального причина найдется всегда. Уточним, что межличностный конфликт - это конфликт между личностями, преследующими несовместимые цели, или стремящиеся к достижению одной и той же цели, которая может быть достигнута лишь одной из сторон.

Среди причин межличностного конфликта - отсутствие взаимопонимания, наличие противоположных интересов, отсутствие культуры дискуссий, неумение корректно спорить, убеждать, чувство обиды, неготовность и нежелание признать за другим право на собственную точку зрения.

Но наиболее распространен конфликт из-за психологической несовместимости. А коллектив - это всегда переплетение интеллектуального, эмоционального и волевого своеобразия личностей.

п»ї

Рассмотрим психологическую несовместимость. Исследования свидетельствуют, что она - вторая по значимости причина конфликта после неправильного управления.

1. Взаимное недопонимание. Деловые замечания воспринимаются как выпад. Одна из причин - недостаток неформального общения.

2.   Психологическая скованность - неумение или опасение продемонстрировать свои личностные качества.

3.   Психологическая насыщенность - однообразие труда, лиц, ритма.

4.   Негативные черты характера (тяжелый , негибкий, склонный к ссорам и интригам).

5.   Стойкое стремление любой ценой получить признание окружающих.

6.   И наконец, причиной межличностных конфликтов могут быть люди с сильным внутриличностным конфликтом. Если в группе людей хотя бы один человек находится в таком состоянии, то он способствует (на подсознательном уровне) возникновению конфликта. Внутренняя напряженность, порожденная неудовлетворенным желанием, ищет внешней разрядки и находит точку ее приложения в другом человеке. Кроме того, есть люди с постоянным негативным психическим состоянием. Это очень трудные люди, с завышенной критичностью к другим людям и низкой самокритичностью. У таких людей внутреннее напряжение также требует разрядки. Главное - не ответить тем же, так как такой конфликт очень "заразен" и быстро распространяется на сферу деловых отношений.

Наверное, представление об окружающих может служить причиной конфликта, способствует формированию неоправданных ожиданий в отношении окружающих и тем самым неправильному прогнозированию их действий, а также неправильному выбору собственных действий.

Межличностная совместимость - сложный психологический эффект сочетания, взаимодействия общающихся людей. Различают структурную и функционально-ролевую совместимость. Под структурной подразумевается совместимость темперамента, характера и личностных качеств партнеров. То есть совместимость партнеров высока при обладании ими взаимодополняемыми свойствами темперамента и характера (сангвиник - меланхолик, холерик -ф легматик) и своими личностными ориентациями и особенностями (общительность, тревожность, мечтательность и др.). Функционально-ролевая совместимость - это соответствие в представлениях партнеров о тех межличностных ролях, которые они будут реализовывать сами и ожидать от другого в процессе общения и взаимодействия. Если ролевые представления и ожидания участников не совпадают, у них мало шансов достичь гармоничных отношений, построенных на межличностной привлекательности. Весьма распространены конфликты между неформальным лидером и руководителем группы. Их интересы могут постоянно сталкиваться.

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, вот почему профессионально воспроизведенные прогнозы Forex могут сделать Тебя безгранично денежным.

Решение конфликта - это всегда функция конкретной личности. На каком уровне о не возникает (личность - личность, личность - группа, группа - группа), разрешается он всегда только на уровне личность - личность, так как даже при формировании противоречий группой и предъявлении их группе, интересы группы отстаивают ее представители. Путь выяснения противоречий один - через общение. Необходимо помнить, что процесс общения должен быть всегда структурно завершен, т.е. обязательны его элементы:

п»ї

-    Вступление в контакт (служит сужению поля восприятия личности и концентрации внимания на предмете разговора). Затратив на организацию этого этапа несколько минут, вы выиграете во многом. В частности, вы можете быть уверены, что вас слушают и слышат.

-    Содержательная часть , состоящая из фазы ориентации в проблемах собеседника и фазы аргументации. Следует помнить, что собственные проблемы собеседника почти всегда представляются ему самыми важными - на этом и строится фаза ориентации в проблемах собеседника. И только после этого целесообразно приступить к аргументации, предварительно тщательно подобрав количество аргументов и их весомость для вашего собеседника.

-    Выход из контакта . Его продуманная организация позволит вам еще раз убедиться в том, правильно ли вас поняли. Кроме того, финал разговора - залог успешного контакта для диалогов в дальнейшем.

Нет одинаковых ситуаций, идентичных людей, да и сами мы многогранны, поэтому частное для решения конфликтных ситуаций -э то всегда выбор из имеющегося общего, и чем богаче оно, тем больше шансов у нас найти наиболее эффективное частное. Так, при решении конфликта через деловой спор главное - определить зону разногласий, выделить стремление к нахождению совместных решений при отсутствии ориентации на собственные стереотипы и предвзятое отношение к собеседнику. А наличие положительного эмоционального фона создает позитивную установку, так как отсутствие доброжелательности во взаимоотношениях ведет к еще большему сомнению в возможности совместного решения. Лишь при наличии указанных психологических факторов производится выработка совместного решения.

Сложность взаимоотношений с людьми заключается в том, что нет никакой возможности предложить раз и навсегда срабатывающие рецепты действий, так как межличностные взаимоотношения - всегда уравнение со многими неизвестными.

Когда вы находитесь в конфликтной ситуации, для более эффективного решения проблемы необходимо выбрать определенный стиль поведения, учитывая ваш собственный стиль, стиль других, вовлеченных в конфликт людей, а также природу самого конфликта.

Стиль поведения в конкретном конфликте определяется той мерой, в которой вы хотите удовлетворить собственные интересы (действуя активно или пассивно) и интересы другой стороны (действуя совместно или индивидуально). К. Томасом и Р. Килменном были разработаны основные наиболее приемлемые стратегии поведения в конфликтной ситуации. Если представить это в графической форме, то получим сетку Томаса - Килменна , позволяющую проанализировать конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения.

Эта сетка поможет вам определить собственный стиль или стиль любого другого человека. Если реакция пассивна, то человек будет стараться выйти из конфликта, если она активна, то будет предпринята попытка разрешить его. Такие оценки можно сделать для себя и для других участвующих в конфликте сторон.

Стиль конкуренции - как стремление добиться удовлетворения своих интересов в ущерб другому . Человек, использующий этот стиль, должен быть очень жизненно активен. Он не очень заинтересован в сотрудничестве с другими, но способен на волевые решения, заставляя людей их принимать. Такой стиль наименее эффективен, но наиболее часто встречается.

Стиль уклонения. Он противоположен соперничеству (конкуренции). Для него характерно как отсутствие стремления к кооперации, так и отсутствие тенденции к достижению собственных целей. Можно использовать этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда вы не хотите тратить силы на ее решение или чувствуете себя неправым . Все это серьезные основания для того, чтобы не отстаивать собственную позицию. Это не бегство от проблемы, но может быть конструктивной реакцией на конфликтную ситуацию.

Стиль приспособления означает принесение в жертву собственных интересов ради интересов другого человека. Возможен, когда оппонент действительно прав. Этот стиль означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы (а не отталкиваете от себя проблему, как в предыдущем случае).

Стиль сотрудничества применим, когда участники ситуации приходят к альтернативе, этот стиль требует более продолжительной работы по сравнению с другими подходами, поскольку вы сначала "выкладываете на стол" проблемы и интересы обеих сторон, а затем обсуждаете их. А для этого сначала нужно затратить время на их поиск, иметь способность изложить суть дела и выслушать друг друга. Стиль сотрудничества является среди прочих стилей самым трудным, однако он позволяет выработать наиболее удовлетворяющие обе стороны решения в сложных и важных конфликтных ситуациях.

Стиль компромисса, или обмен уступками для частичного удовлетворения своего желания и желания другого человека можно использовать с самого начала, если нет достаточной власти для того, чтобы добиться желаемого, если сотрудничество невозможно и если никто не хочет односторонних уступок.

Корни любого конфликта лежат в эмоциональной сфере. В основном к источникам конфликта относятся три вида эмоций -р аздражение, недоверие, гнев. Они могут подпитывать раздражение другого человека. А как быть с эмоциями охваченного гневом партнера? Лучший подход в этом случае - просто слушать. Если с этим человеком необходимо продолжать отношения, необходимо научиться переубеждать человека, охваченного раздражением или страхом, но главное, зная свойство раздражительности за собой, убедить себя в необходимости контроля за собой .

А чтобы легче извлечь уроки из создавшейся ситуации, подумайте, чему может научить конфликт, не давайте конфликту снизить вашу самооценку, помните, что конфликты составляют только малую часть вашей жизни. Избавьтесь от отрицательных эмоций, оставшихся после конфликта.

Читать далее: Социально-психологический анализ общения