Разделы



Оценка работника: оплата труда; финансовые поощрения

Совершенствование практики подбора и расстановки кадров, стимулирования их труда, продвижения работников, повышения их квалификации связано с объективной, построенной на научной основе деловой оценке работников.

Оценка работника представляет собой процедуру, проводимую с целью выявления степени соответствия личных качеств работника, количественных и качественных результатов его деятельности определенным требованиям.

Задача деловой оценки работника состоит в выявлении его трудового потенциала, степени использования этого потенциала, соответствия работника занимаемой должности или его готовности занять конкретную должность, в том чтобы охарактеризовать эффективность его трудовой деятельности, а следовательно, и ценность работника для предприятия (фирмы).

Важная задача деловой оценки ~ обеспечить обратную связь: работник должен знать, как оцениваются результаты его деятельности, его стремление к качественному выполнению своей работы со стороны руководства.

Результаты деловой оценки работника могут использоваться в разных целях, но прежде всего для повышения стимулирующей роли оплаты труда. Суть задачи состоит в том, что тарифная ставка (оклад) работника устанавливается, а затем периодически пересматривается в сторону повышения или понижения на основе оценки его заслуг, т.е. его работ и поведения.

В промышленно развитых странах Запада обычно различают такие понятия, как зарплата и жалованье. Обычно под зарплатой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованьем - вознаграждение работников умственного труда. Оба этих термина в связи с расширением социальных условий постепенно сближаются, но имеют и различия: если зарплата ограничена относительно коротким сроком и ее уровень определяется путем переговоров между профсоюзом и работодателем, то выплаты жалованья обуславливаются более продолжительным периодом, а его уровень определяется путем индивидуальных переговоров.

Дистанционное Обучение Forex - это восхитительная для тебя подготовиться к прибыльной работе на Форекс!

К вознаграждениям относятся пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании и другие дополнительные льготы, а также комиссионные, доля в прибыли фирмы и др.

Общий уровень оплаты труда может зависеть от следующих основных факторов:

>       результатов хозяйственной  деятельности    предприятия,    уровня    его прибыльности;

>       кадровой политики предприятия;

>       уровня      безработицы     в     регионе,      области,      среди     работников соответствующих специальностей;

>       влияние профсоюзов, конкурентов и государства;

п»ї

>       политики предприятия в области связей с общественностью и др.

Рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции, необходимую рентабельность и прибыльность продукции,

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между его величиной и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

>       осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

>       дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условия труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

>       систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

>       превышение темпов роста производительности труда над темпами роста

>       средней заработной платы.

Формы и системы заработной платы устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда и обуславливают определенный порядок ее начисления в зависимости от организационных условий производства и результатов труда.

На большинстве предприятий действуют 2 основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма стимулирует повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Повременная форма оплаты труда обычно применяется в следующих случаях:

>       если рабочий не может оказывать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции, который определяется, прежде всего, производительностью машины, аппарата или агрегата;

>       если отсутствуют количественные показатели выработки, необходимые для установления сдельной расценки;

>       при условии правильного применения норм труда.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты стимулирует улучшение объемных, количественных показателей работы.

п»ї

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

>       наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или их бригады;

>       возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

>       необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

>       возможности точного учета объемов выполняемых работ;  применении технически обоснованных норм труда.

>

Существует еще и стандартная почасовая форма, которая очень похожа на сдельную схему, но с одним большим отличием - при ее использовании рабочий вознаграждается премией, равняющейся проценту, на который результаты его труда превышают норму. Эта схема предполагает, что рабочий имеет гарантированную базовую ставку.

Некоторые работодатели используют командные или групповые поощрительные схемы. Существует несколько способов их претворения в жизнь. Один из них заключается в том, чтобы установить трудовые нормы для каждого члена группы и подсчитывать производительность труда каждого. Тогда оплата всех членов коллектива производится по одной из следующих формул:

1)       в соответствии с самой высокой производительностью в группе;

2)   в соответствии с самой низкой производительностью в группе;

3)       в соответствии со средней производительностью труда в группе:

Второй подход заключается в том, чтобы установить норму выработки на основе окончательного результата работы всей группы в целом: все члены коллектива получают равную плату, по сдельной ставке, установленной для всей группы. Групповое поощрение может базироваться как на сдельной, так и на почасовой форме оплаты, но последнее более распространено.

Все выше написанное относится к поощрениям производственных рабочих. Менеджерам и руководителям большинство компаний платят ежегодные премии, направленные на мотивацию текущей деятельности этих сотрудников. В отличие от зарплаты, которая редко отражает какие-либо срывы в результатах деятельности, премии могут увеличивать или уменьшать общую сумму вознаграждения.

Долгосрочные поощрительные схемы внедряются с целью мотивировать и вознаградить руководство за многолетний рост компании, а также придать долгосрочную перспективность управленческим решениям.

Для других профессионалов существуют надбавки как поощрение. Надбавки, или повышения - это повышение зарплаты сотрудника, основанное на его личных результатах. Надбавка отличается от премии тем, что премия представляет собой единовременную выплату, а надбавка - выплата постоянная. Хотя такой вид поощрения может быть использован для любой категории сотрудников, наиболее широко он распространен среди белых воротничков, особенно профессионалов, офисных и канцелярских служащих.

Многие работодатели применяют такую поощрительную схему, в которой участвуют все работники. В рамках схемы разделения прибыли большинство сотрудников получают часть прибыли компании. Существуют также схемы отложенных выплат части прибыли. Суть их в том, что заранее определенная часть прибыли помещается на счет работника под наблюдение трастовой компании.

Читать далее: Психологический аспект кадровой службы