Разделы



Планирование потребности в персонале и его пополнение

Планирование потребностей в персонале (как и любой хороший план) базируется на предпосылках, которые позволяют делать предположения относительно будущего. Цель прогноза состоит в том, чтобы разработать эти основные предпосылки. Если менеджер разрабатывает планы потребностей в персонале, то ему, скорее всего, понадобятся три вида прогнозов: один - для разработки его требований к персоналу, другой - для поиска кандидатов со стороны, и третий - для поиска кандидатов внутри организации.

Планирование персонала должно быть объединено внешне и внутренне. Внешне оно должно быть объединено с основными планами организации. Например, изменения в организации предприятия (открывающиеся новые заводы, постройка нового корпуса больницы или уменьшение объема работ из-за неминуемого спада) имеют значение при укомплектовании персоналом. Внутренне планирование штата должно быть скоординировано с планированием персонала для выполнения таких функций, как вербовка, обучение, анализ работы и развитие. Например, нанимая 50 новых служащих, их нужно обучить, и затрат на это должны быть включены в бюджет.

При прогнозировании потребности в персонале менеджер должен принимать во внимание несколько факторов, С практической точки зрения требованием к продукции или услугам является их первостепенность. Так, в производственной фирме на первом месте стоит прогнозирование продаж. Следовательно, определяется объем производства, необходимого для выполнения этих требований, а штат должен обеспечивать объем выпускаемой продукции. Кроме производственных или коммерческих факторов, необходимо учитывать несколько других:

•         проектируемая текучесть кадров (с учетом увольнений и отставок);

•         качество и характер служащих (с точки зрения видимых изменений потребностей организации);

•         решения о модернизации изделий и услуг или о выходе на новые рынки;

Занятия Forex - это прекрасная возможность для тебя подготовиться к прибыльной работе на Forex!

•         технологические   и   административные   изменения,   обеспечивающие увеличение производительности;

•         финансовые ресурсы, доступные отделу.

Специальные методы определения потребности в персонале включают в себя анализ тенденции, анализ отношения, диаграмму разброса и компьютерный прогноз.

Анализ тенденции означает изучение тенденции занятости в конкретной фирме в течение последних пяти лет и предсказание ее будущих потребностей. Например, можно подсчитать число служащих в фирме в конце каждых пяти лет или количество людей в каждой подгруппе (типа продавцов, людей, занятых в производстве, секретариате и администрации) в конце каждого года. Цель состоит в том, чтобы определить тенденции занятости, которые могли бы сохраняться в будущем.

п»ї

Анализ тенденции может дать только начальную оценку. Как правило, уровень занятости редко зависит только от времени. Другие факторы (подобно изменениям  объема  и  производительности)  будут  также  влиять  на  будущие потребности в укомплектовании персоналом.

Другой подход к прогнозированию - это анализ отношений между некоторыми причинным фактором (например, объемом продаж) и количеством требуемых работников (например, продавцов). Предположим, что один продавец, как правило, приносит доход от сбыта товара на сумму $500 000, так как в течение двух последних лет десять продавцов принесли доход в размере $ 5 000 000. Допустим, планируется увеличить объем продаж фирмы до $ 8 000 000. Тогда, если доход от сбыта, полученный продавцом, останется тем же самым, в следующем году потребуется шесть новых продавцов (каждый из них принесет доход в $ 500 000).

Можно использовать анализ отношений, чтобы предсказать другие требования к служащим. Например, можно вычислить соотношение между секретарями и продавцами и таким образом определить, сколько новых секретарей будет необходимо, чтобы поддержать дополнительный штат продавцов. Как и анализ тенденций, анализ отношений предполагает, что производительность остается относительно стабильной, например, что каждый продавец не может принести доход от продажи более $ 500 000. Если объем продаж будет увеличиваться или уменьшаться, отношение продаж к продавцам тоже соответственно будет изменяться. Прогноз, основанный на существовавших ранее отношениях, не может быть точным.

Некоторые предприниматели используют компьютерные системы для разработки прогнозов потребности в персонале. С помощью такой системы специалист по персоналу, работающий с линейными менеджерами, собирает информацию, на основе которой строится компьютерный прогноз потребности в персонале. Типичными необходимыми данными являются затраты времени на производство одной единицы продукции и три показателя продажи: минимальный, максимальный и вероятностный. Основываясь на этих данных, типичная программа производит расчет среднего уровня размера штата для выполнения требований к продукту, а также делает отдельные прогнозы для непосредственной рабочей силы (рабочие для сборки), косвенного штата (секретари) и освобожденного штата (руководители).

С такой системой предприниматель может быстро перевести оценки проектируемой производительности и уровня продаж в прогнозы потребности в персонале и оценить влияние различных уровней производительности и продажи на эту потребность.

В случае прогнозирования потребности в персонале с использованием диаграммы разброса используются два фактора: деловая активность и уровень укомплектованности персоналом. Если можно предсказать меру деловой активности, то тогда можно оценить потребности в персонале.

п»ї

Независимо от того, какой подход прогнозирования используется, собственная точка зрения будет играть решающую роль. Вряд ли какая-нибудь историческая тенденция или отношение будут неизменными в будущем. Собственное мнение порой бывает необходимо, чтобы изменить прогноз, основанный на факторах, которые будут изменяться в будущем.

В условиях рынка рабочей силы предприятие имеет возможность в более короткие сроки найти необходимую рабочую силу, а в отношении занятых -обеспечить более гибкое их использование и высокий уровень дисциплины труда.

Однако главный принцип комплектования предприятия кадрами со стороны -не пассивное ожидание желающих устроится на работу, а активное привлечение .рабочей силы.

Формы привлечения рабочей силы различаются в зависимости от категории персонала. Если для рядовых работников, руководителей низшего и среднего звена используются   объявления   в   печати   с   последующим   отбором   подходящего претендента самим предприятием либо с помощью консультантов из оценочных центров, то на должность руководителей высокого ранга или специалистов редких профессий работники привлекаются через специализированные фирмы.

Одной их основных форм привлечения специалистов и квалифицированных рабочих является заключение предприятием договоров с соответствующими учебными заведениями, причем заказ нередко бывает персональным, т.е. на конкретных людей, отобранных кадровыми службами, с указанием необходимых изменений в содержании подготовки специалистов и рабочих в соответствии со спецификой их будущей работы. За рубежом предприятия часто устанавливают контакты с вузовскими отделами трудоустройства, имеющими к тому же связи с региональной службой занятости, свои банки данных о выпускниках и потребностях в кадрах.

Большую помощь в подборе кадров могут оказать контакты со службами занятости, а в некоторых случаях и с частными фирмами, занимающимися подбором кадров на договорной основе, консультированием предприятий и организации по вопросам найма и другим вопросам, связанным с подбором и оценкой кадров непосредственно на предприятии. Особенно распространена такая практика на зарубежных предприятиях. Например, подобных фирм во Франции свыше тысячи. В Москве такого рода фирм существует более 50.

Одной из форм привлечения кадров на предприятие являются Дни открытых дверей, куда приглашаются желающие получить работу на данном предприятии. Если на ярмарке вакансии кадровики предприятий соревнуются друг с другом за кадры, то при проведении дней открытых дверей они выбирают из претендентов наиболее подходящих работников.

Читать далее: Наем персонала