Разделы



Тестирование и отбор

Отбор персонала важен по трем причинам. Во-первых, эффективность работы предприятия в целом зависит от эффективности работы подчиненных. Служащие, не обладающие нужными способностями, будут работать не столь успешно, что негативно скажется на собственной работе менеджера по персоналу.

Второй причиной является высокая стоимость набора персонала.

Третья причина - неблагоприятная юридическая ситуация. С одной стороны, должен соблюдаться закон о равенстве при приеме на работу, а с другой постоянно увеличивается количество исков на работодателей о возмещении убытков за недобросовестность при найме сотрудников, совершивших нарушения на работе.

Занятия Форекс - это блестящая перспектива для вас подготовиться к удачной работе на Форекс!

Большинство менеджеров для исследования кандидатов используют свои методы. Это может быть тестирование, знакомство с опытом предыдущей работы, проверка в экзаменационных центрах, консультации и т.д.

Обычно тест представляет собой образец поведения человека. Одни тесты могут непосредственно отражать работу, например, проверка умения печатать на компьютере. В других тестах связь между заданиями и предметом изучения может быть опосредованной. Пример - тестирование личности: человека просят объяснить какой-то текст, фотографию, схему, и на основе этой интерпретации составляют заключение и личности и поведении испытуемого.

Действенность теста всегда определяется по тому, что он оценивает. При найме на работу термин действенность означает, что относится к выполнению данной работы, другими словами, что результаты теста должны дать представление о способности человека выполнять определенную работу. Если это не подтверждается, то дальнейшая проверка не имеет никакого смысла, Тестирование характеризуется двумя основными параметрами, показывающими его действенность: эффективностью критериев и действенностью содержания.

Кроме действенности имеется другая важная характеристика теста -достоверность. Достоверность теста оценивает его устойчивость, т.е. постоянство результатов, полученных одним и тем же испытуемым при повторном прохождении подобного или похожего теста. Если испытуемый набирает 90 баллов в тесте на интеллектуальные способности в понедельник и 130 во время повторного тестирования во вторник, то этому тесту лучше не доверять.

Читать далее: Интервьюирование