Разделы



Тренерский стиль

К кооперативному стилю примыкает так называемый тренерский стиль (или кочинг-стиль , от английского " coaching " - тренерство , репетиторство). Он не предназначен для постоянного использования в коллективе, а скорее служит подготовке сотрудников для последующего использования кооперативного стиля. Тренерский стиль можно определить как систематическое (обычно длящееся много месяцев) выяснение руководителем сильных и слабых сторон сотрудника с целью научить его самостоятельно диагностировать и контролировать свое поведение, выявлять и устранять не только имеющиеся, но и возможные в будущем при решении новых задач недостатки, выбирать оптимальные образцы поведения. Тренерский стиль предполагает:

1.   согласие   подчиненного   на   использование   руководителем   по отношению к нему особого, репетиторского подхода;

2. индивидуальный подход к сотруднику, хорошее знание его личныхи деловых качеств, настроения и ожиданий;

3.      систематическое наблюдение поведения работника либонепосредственно на рабочем месте, либо в специальных тренингово-оценочных учреждениях (центрах оценки) с целью выяснениятрудового потенциала работника, его способностей и возможностей;

4.    обеспечение устойчивой конструктивной обратной связи, какопределения трудовых достижений, так и для выявления недостатковв работе;

5.   регулярное обсуждение деловых и личных проблем, совместный поиск возможностей их решения;

6.   укрепление веры сотрудника в собственные силы, а также доверия между ним и руководителем.

По   оценкам   специалистов,   использование   тренерского   стиля позволяет:

•         сформировать   у   подчиненного   способность   к   самоанализу   и самоменеджменту ;

•         выработать у него готовность к решению трудных задач и получению выдающихся результатов;

•         определить высокие, но реальные стандарты деятельности;

•         сформировать способность к самоконтролю и самосовершенствованию, а также стремление к ним;

•         воплотить    более    производительные    и    совершенные    образцы поведения в реальность.

Конечно, использование тренерского стиля требует от руководителя наличия времени и соответствующей подготовки.

Г. Классификация Танненбаума - Шмидта.

Большое распространение и популярность в литературе об управлении имеет классификация поведения руководителя на основе обоих стилей руководства - авторитарного и кооперативного. Именно такую классификацию предложили Танненбаум и Шмидт. В их теории сплошной среды различают семь видов стилей поведения руководства, которые связаны и расположены в зависимости от величины авторитета начальника и свободы решения сотрудника.

п»ї

На основании нормативно-аналитических методов авторы пытаются определить те самые факторы, которые являются "правильными" для стиля руководства.

В   качестве   детерминантов   ситуативного   стиля   руководства называются следующие: 1. Характеристика начальника:

•         система ценностей

•         доверие сотрудников

•         качества руководителя

•         уверенное поведение в определенных ситуациях.

2. Характеристика сотрудников:

•         опыт в нахождении решения

•         обязательность

•         притязания    в    отношении    профессионального     и    личного совершенствования.

3. Характеристика ситуации:

•         вид организации

•         особенность группы

•         вид проблем

•         временной интервал для действия.

Различные стечения обстоятельств в отдельных характеристиках требуют различных стилей в руководстве. Нет какого-то единственно правильного стиля руководства для всех ситуаций. Успешным является именно тот руководитель, который реалистически оценивает различные ситуативные факторы влияния и пытается соответственно этому настроить свое поведение как руководителя. Гибкость в поведении руководителя является ключом к успешному руководству.

Обучение Forex - это отличная перспектива для тебя подготовиться к прибыльной работе на бирже Форекс!

Типология Танненбаума-Шмидта была подвергнута критике как недостаточная, так как она учитывала только один аспект поведения руководителя, а именно участие в принятии решения. То, что это воззрение не прочно, показали конкретные исследования.

Д. Двухмерный подход Блейка и Мутон

В США Блейк - Мутон (1964 и 1968) эмпирически проверили различные версии их двухмерного подхода на руководящих работниках, для того чтобы научно и доступно объяснить поведение руководителя. Руководство выражает себя одновременно в виде деловой задачи, и задачи, связанной с деятельностью человека. Оба параметра были применены авторами для характеристики комбинации вариантов руководства. Они сконструировали так называемую сетку поведения ( Manager Grid ), на которой горизонтальные линии означают интенсивность ориентированности на производство, а вертикальные -и нтенсивность выполнения функций, направленных на управление работниками.

п»ї

Сетка поведения отражает переменное отношение между параметрами руководства "ориентирование на производство" и "ориентирование на человека". Каждый параметр выражение, а девятая -н аивысшее. Это нашло отражение в следующей схеме.

Теоретически здесь можно различить всего 81 стиль руководства. Авторы описали только так называемые ключевые позиции в поведении руководства 1.1; 1.9; 9.1; 5.5 и 9.9. Блейк-Мутон-МакКенз определяют шесть главных ориентировок на матрице 9х9 (81 ориентировка руководства).

9.9 Подход: "коллективный менеджмент ".

Ангажированные сотрудники преследуют общую цель. Взаимозависимость создает рабочий климат уважения и доверия.

9.1 Подход: "приказной менеджмент".

Обеспечение, гарантия эффективного труда через организацию, которая сводит до минимума человеческие тормозящие факторы.

1.9 Подход: "объединительный менеджмент ".

Удовлетворяются потребности сотрудников в межчеловеческих отношениях, которыми они были довольны, что способствует созданию дружеского климата на производстве и спокойному трудовому темпу.

9.1 + 1.9 Подход: "патернализм" (начальник-отец родной).

Этот подход связывает контроль сотрудников (9.1) с ориентировкой "по отечески", естественно, лояльности от "своих детей". Сильное руководство, строгий контроль и крупные вознаграждения при послушании обеспечивают производительность труда. Непослушание держится в рамках через общение и возникновение чувства вины.

5.5 Подход: "человеческий (гуманный) организационный менеджер"

Хорошие показатели и приемлемая рабочая атмосфера выравнивают весы. "Делайте свою работу, но в умеренном темпе".

1.1 Подход: "менеджмент выживания".

Минимальных трудовых затрат достаточно, чтобы продержаться в предпринимательстве. Задачи выполняются лишь по обязанности.

Таким образом, пять первоначальных, главных стилей управления дополнены патерналистическим подходом. Каждый из этих стилей руководства определяет точный, но дифференцированный пакет предложений, как должны вести себя индивидуумы на самом деле в тех ситуациях, когда люди проявляют определенную активность. Наряду с этими описательными компонентами концепция содержит также нормативный аспект. В том, что нет "лучшей теории", Блейк и Мутон не допускают сомнения. Стили руководства квалифицируются как пессимистические (9.1), непрактичные (5.5), идеалистические (1.9) и невозможные (1.1). Предпочтение стиля руководства типа 9.9 может показаться непонятным, так как Блейк и Мутон указывают в начале их исследования на то, что выбор стиля руководства зависит в данной ситуации для определенной личности от различных факторов воздействия.

В качестве факторов влияния Блейк и Мутон называют:

•         организацию, в которой трудится личность;

•         данную ситуацию;

•         представления о ценностях, которые имеет данная личность, о "правильном" пути, чтобы управлять людьми и достигнуть поставленных целей;

•         личность (подразумеваются персональные признаки руководителя);

•          возможность, которую имеет начальник для применения изученной манеры поведения в конкретных ситуациях для руководителя (альтернативный стиль руководства)2. Полные смысла прогнозы и рекомендации по воплощению нужного поведения руководителя возможны лишь тогда, когда предложения совпадают с реальной ситуацией. Неверно было бы идти каким-то "идеологическим" путем, не учитывая фактических обстоятельств3.

Теория сетки поведения обсуждается во всем мире. Критика началась с указания на невозможность её использования для описания или объяснения реальных процессов руководства. Она наглядно показывает в простой форме широкое игривое пространство возможных стилей управления, и представленные пять стилей управления позволяют предположить, что на практике скорее легче идентифицировать авторитарный стиль управления, чем кооперативный, так как широта его вариантов значительно больше.

Предложенная Блейком и Мутон единственная оптимальная форма управления 9.9 постулирует прямолинейную связь между определенным стилем руководства и его воздействием на конечный результат. Однако в экспериментальных работах это высказывание используется в том смысле, что между определенным стилем управления и последующими результатами, такими как, например, удовлетворенность трудом, высокая продуктивность, незначительные потери рабочего времени и так далее, нет определенной связи. Более того, постоянно надо учитывать специфические обстоятельства, в условиях которых проявляется поведение руководства. Согласно этому один и тот же стиль руководства может привести в связи с различными условиями промежуточной и окружающей системы к совсем разным результатам.

Читать далее: Подходы с позиции трех измерений.