Разделы



Основные направления кадровой стратегии банка

Политика регулирования численности персонала.

Главная цель политики: эффективная профилактика кадровых рисков количественного характера, обеспечивающая, с одной стороны, полное удовлетворение потребностей банка в трудовых ресурсах и, с другой стороны, отсутствие нерациональных затрат на содержание не в полной мере загруженных работой сотрудников.

ПРИМЕЧАНИЕ: что коррелирует с одним из требований финансовой стратегии о необходимости постоянного соответствия динамики затрат по любому из направлений деятельности и финансовых результатов работы банка.

Прикладные задачи и направления политики:

>     выбор приоритетного для конкретного банка сегмента рынка трудовых ресурсов, с которого предполагается привлекать основную часть новых сотрудников;

>     выбор приоритетных для конкретного банка методов привлечения кандидатов на трудоустройство, обеспечивающих возможность замещения вакантных рабочих мест преимущественно на конкурсной основе;

>     выбор приоритетного для конкретного банка подхода к организации отбора кандидатов на трудоустройство, а также приоритетного критерия целесообразности найма, которые уменьшат вероятность зачисления в штат сотрудников, не соответствующих ранее установленным требованиям к замещаемым рабочим местам;

>     выбор приоритетного для конкретного банка подхода к организации сокращения персонала.

ПЕРВЫЙ ПОДХОД связан с определением приоритетного сегмента отраслевого рынка трудовых ресурсов , на который ориенти-руется банк в процессе привлечения новых сотрудников.

Вариант 1: приоритетная ориентация на квалифицированных сотрудников.

Принцип реализации: вариант предполагает замещение большин ства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест сотрудника ми, имеющими не только соответствующее профессиональное образование, но и достаточный опыт практической работы по специальности.

Преимущества :

>    возможность, при наличии сопутствующих условий, обеспечить высокое качество результатов труда таких специалистов;

>    отсутствие временных потерь и дополнительных затрат на первичную подготовку нанятых сотрудников.

Недостатки:

>  невозможность успешного достижения одной из стратегических целей по кадровому направлению, связанной с формированием в трудо вом коллективе отношений корпоративного духа;

ПРИМЕЧАНИЕ: сотрудник, состоявшийся в качестве специалиста, чаще всего представляет собою полностью сформировавшуюся личность. Поэтому он с большим трудом поддается какой-либо идеологической обработке и предпочитает строить свои отношения с работодателем на сугубо прагматичной основе.

>  б ольшая степень зависимости от уровня предложения на соот ветствующем рынке трудовых ресурсов.

п»ї

Рекомендации по применению:

>    в качестве приоритетного данный вариант рекомендуется использовать вновь созданным или молодым банкам, которые просто не имеют шанса закрепиться на рынке, опираясь на неопытные кадры;

>    для прочих банков использовать этот вариант целесообразно лишь при необходимости срочного замещения ключевых рабочих мест и невозможности решить данную задачу за счет собственного кадрового резерва.

Вариант 2: приоритетная ориентация на молодых специалистов.

Принцип реализации: вариант предполагает замещение большинства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест выпускниками (в некоторых случаях - студентами страших курсов) высших и средних специальных образовательных учреждений.

Преимущества:

>    лучшие условия для формирования корпоративного духа путем параллельного профессионального обучения и психологического воспитания молодых сотрудников в духе уважения и преданности работодателю;

>    объективно лучшие способности быстрой адаптации молодого специалиста к особенностям конкретного банка.

Недостатки:

>    зависимость банка от наличия в соответствующем регионе профессиональных образовательных учреждений;

>    необходимость временных и финансовых потерь на первичное развитие молодого специалиста в режиме его дополнительного обучения и психологической адаптации.

Рекомендации по применению: данный вариант приоритетен для банков, закрепившихся на рынке и расположенных в городах, где имеются профильные образовательные учреждения.

ПРИМЕЧАНИЕ: в наибольшей степени преимущества данного варианта реализуются при наличии у банка отношений стратегического партнерства с профильными образовательными учреждениями. Они позволяют осуществлять отбор новых сотрудников из числа не выпускников, а студентов четвертого-пятого курса. Последний этап их пребывания в вузе осуществляется на основе индивидуальных планов, согласованных будущим работодателем и позволяющих успешно сочетать теоретическое обучение и освоение практических навыков работы непосредственно в избранном банке. В результате, к моменту получения диплома молодой специалист без ущерба для качества базовых знаний проходит полную профессиональную и психологическую адаптацию на предлагаемом ему рабочем месте15.

Прогнозирования являются стержнем любой торговой системы, поэтому отлично воспроизведенные прогнозы Форекс могут сделать вас очень состоятельным.

Вариант 3: приоритетная ориентация на неквалифицированных работников.

Принцип реализации: вариант предполагает замещение большин ства освободившихся или вновь создаваемых рабочих мест категории исполнители сотрудниками, не имеющими профессионального образования и стажа работы (в современных условиях - преимущественно выпускниками средней школы).

п»ї

Преимущества:

>    относительно низкая стоимость этой категории трудовых ресур сов;

>    избыточное предложение ее на любом региональном рынке тру да.

Недостатки:

>    угроза финансовых и коммерческих потерь вследствие использования неквалифицированной рабочей силы;

>    необходимость значительных временных и финансовых затрат на минимально необходимое первоначальное обучение и последующее повышение квалификации рассматриваемой категории работников.

Рекомендации по применению: в качестве приоритетного данный вариант рекомендуется использовать лишь банкам, работающим в регионах со слаборазвитой инфраструктурой рынка труда или с ограниченными финансовыми возможностями.

ПРИМЕЧАНИЕ : для сокращения вероятности усугубления рисков потерь из-за недостаточной ответственности вчерашних школьников приоритет при найме должен отдаваться детям действующих сотрудников банка или доверенных его кли ентов.

ВТОРОЙ ПОДХОД связан с определением приоритетного ме-тода привлечения кандидатов на трудоустройство. В случае пра-вильного выбора он должен обеспечить решение одной из прикладных задач данной политики - за счет большого числа кандидатов обеспечивать их последующий отбор на конкурсной основе.

Вариант 1: приоритетная ориентация на использование услуг рекрутинговых агентств.

Принцип реализации: вариант предполагает привлечение большинства кандидатов на трудоустройство в процессе делового сотрудни чества с профессиональными частными посредниками на рынке труда.

Преимущества:

>     возможность детально сформулировать все требования к канди дату;

>     возможность провести предварительный отбор кандидатов силами профессиональных психологов агентства;

>     наличие определенных гарантий качества со стороны агентст ва;

>     возможность получения дополнительных финансовых и коммерческих преимуще ств пр и наличии отношений стратегического партнерства;

>     возможность использовать средства агентства для прямого переманивания особо ценных сотрудников конкурирующих банков.

ПРИМЕЧАНИЕ: последнее преимущество приобрело для отечественных банков особую актуальность в последние годы. В 90-х годах, подобный метод при влечения квалифицированных специалистов был скорее нормой, чем исключением. Сегодня большинство членов банковского сообщества рассматривают кадровую агрессию как разновидность недобросовестной конкуренции.

Недостатки:

>     один из наиболее дорогих с финансовой точки зрения вариантов;

>     прямая зависимость банка от наличия таких агентств на территории соответствующего региона.

Рекомендации по применению:

>  в качестве приоритетного вариант рекомендуется использовать высокорентабельным банкам в регионах с развитым рынком труда;

>  остальным банкам рекомендуется использовать лишь при необ ходимости замещения ключевых рабочих мест.

Вариант 2: приоритетная ориентация на использование печатных средств массовой информации.

Принцип реализации: вариант предполагает привлечение боль шинства кандидатов путем размещения в соответствующих изданиях объявлений о наличии вакантных рабочих мест.

Преимущества:

>     ориентация на максимально широк ую ау диторию потенциальных кандидатов на трудоустройство;

>     сравнительно небольшие финансовые затраты.

Недостатки:

>     необходимость последующего отбора из очень большого числа кандидатов на трудоустройство;

>     невозможность детально сформулировать требования к кандидату.

Рекомендации по применению:

>     вариант рекомендуется использовать для привлечения сотруд ников массовых специальностей при отсутствии каких-либо дополни тельных требований со стороны работодателя;

>     вариант не рекомендуется использовать элитарным (т.е. наи более престижным на рынке труда) категориям работодателей.

ПРИМЕЧАНИЕ: при привлечении квалифицированных и молодых специалистов более целесообразно размещать соответствующие объявления в профильных периодических изданиях - Банковское дело, Деньги, Эксперт и т.п., ориентированных именно на работников финансовой сферы.

Вариант 3: приоритетная ориентация на переманивание сотрудников у конкурентов.

Принцип реализации: вариант предполагает привлечение боль шинства кандидатов путем персональных предложений сотрудникам конкурирующих банков о смене работодателя.

Преимущества:

>     возможность привлечь сотрудников с исключительно высокой квалификацией или очень редкой профессиональной специализацией;

>     возможность параллельно ослабить рыночные позиции конкурента, лишив его ценного специалиста.

Недостатки:

>  недостаточный уровень доверия к сотруднику, сменившему ра ботодателя ради улучшения условий найма;

>    высокий уровень последующих затрат на оплату труда и социальную поддержку таких сотрудников;

>    угроза адекватного ответа со стороны пострадавших конкурентов.

Рекомендации по применению:

>    в качестве приоритетного данный вариант рекомендуется ис пользовать лишь высокорентабельным банкам, расположенным в регио нах с неразвитой инфраструктурой рынка труда;

>    остальным банкам рекомендуется использовать данный вариант лишь при необходимости замещения ключевых рабочих мест и, по возможности, через посредничество рекрутингового агентства.

Вариант 4: приоритетная ориентация на использование услуг государственной службы занятости.

Принцип реализации: вариант предполагает привлечение боль шинства кандидатов в процессе делового сотрудничества с профессиональными государственными посредниками на рынке труда.

Преимущества:

>    самый доступный вариант в любом регионе страны;

>    самый дешевый для работодателя вариант поиска трудовых ресурсов.

Недостатки:

>    отсутствие каких-либо гарантий качества трудовых ресурсов, направляемых этой службой;

>    отсутствие у данной службы информации о незанятых банковских служащих дефицитных специальностей и высокой квалификации.

Рекомендации по применению: аналогично рекомендациям по второму варианту с учетом одной из отраслевых особенностей рынка труда в банковском секторе экономики - принципиального игнорирова ния услуг данной службы не только работодателями, но и квалифициро ванными работниками.

ПРИМЕЧАНИЕ : таким образом, приоритетные варианты привлечения новых сотрудников с различных сегментов рынка трудовых ресурсов определяются:

>    в отношении молодых специалистов: ориентация на стратегическое партнерство с профильными образовательными учреждениями или на услуги кадровых агентств, созданных при этих вузах;

>    в отношении высококвалифицированных специалистов: ориентация на услуги рекрутинговых агентств;

>    в отношении неквалифицированных кадров: рекомендации сотрудников банка.

ТРЕТИЙ ПОДХОД связан с определением приоритетного ва-рианта организации отбора кандидатов на трудоустройство.

Вариант 1: приоритетная ориентация на отбор силами собственной службы персонала.

Принцип реализации: вариант предполагает, что большинство ва кантных должностей замещается сотрудниками, все процедуры отбора которых реализуются силами штатных сотрудников соответствующих подразделений банка в соответствии с используемой им технологией16.

Преимущества:

>     большее доверие к собственным специалистам;

>     меньшие затраты в сравнении с другим вариантом.

Недостатки:

>     необходимость содержать значительный штат специалистов в составе службы персонала;

>     прямая зависимость от квалификации собственных сотрудников;

>     отсутствие доступа к конфиденциальным базам данных рекру-тинговых агентств о сотрудниках, ранее нарушавших доверие работода теля.

Рекомендации по применению:

>     в качестве приоритетного вариант рекомендуется использовать крупнейшим или высокорентабельным банкам;

>     остальным категориям работодателей вариант целесообразно использовать только при отсутствии в регионе рекрутских агентств.

ПРИМЕЧАНИЕ: сложившаяся в России практика предполагает обязательное участие службы безопасности в проверке кандидата на замещение большинства рабочих мест в банке. Для крупных кредитных организаций это является дополни тельным аргументом в пользу рассматриваемого варианта.

Вариант 2: приоритетная ориентация на отбор с участием на первом этапе рекрутингового агентства.

Принцип реализации: вариант предполагает, что большинство ва кантных должностей замещается сотрудниками, наиболее трудоемкие и ответственные процедуры отбора которых реализуются силами трудоустраивающего их рекрутингового агентства.

Преимущества:

>     возможность сократить функции и штат службы персонала;

>     наличие определенных гарантий качества со стороны агентства.

Недостатки:

>    удорожание процесса отбора новых сотрудников;

>    прямая зависимость предприятия от наличия рекрутских агентств на территории соответствующего региона.

Рекомендации по применению:

>    в качестве приоритетного данный вариант рекомендуется ис пользовать лишь высокорентабельным банкам, расположенным в регио нах с развитой инфраструктурой рынка труда;

>    остальным работодателям рекомендуется использовать вариант лишь при необходимости замещения ключевых рабочих мест.

ПРИМЕЧАНИЕ: при этом обязательными элементами процедуры отбора ос таются проверка кандидата службой безопасности банка и его собеседование с руко водителем соответствующего подразделения работодателя.

ЧЕТВЕРТЫЙ ПОДХОД связан с выбором приоритетного критерия целесообразности найма.

Вариант 1: приоритетная ориентация на наем при полном соответствии кандидата требованиям работодателя.

Принцип реализации: вариант предполагает, что наем большинства сотрудников становится возможным лишь при наличии у них всех профессиональных и личностных качеств, определенных требованиями работодателя по вакантному рабочему месту.

Преимущества:

>    возможность обеспечить лучшее качество и производительность труда сотрудника практически с первого дня его трудовой деятельности;

>    отсутствие затрат на коррекцию профессиональных и личностных качеств сотрудника уже в процессе его работы.

Недостатки:

>    вынужденный отказ от привлечения молодых специалистов (см. негативные последствия по первому подходу);

>    малая вероятность наличия на рынке трудовых ресурсов кандидатов на замещение всей номенклатуры рабочих мест (или даже большинства из них), отвечающих подобному требованию;

>    высокая текучесть кадров вследствие постоянно изменяющихся под воздействием внешних факторов требований к рабочим местам.

Рекомендации по применению:

>    в качестве стратегического приоритета данный вариант не реко мендуется использовать ни одному банку-работодателю;

>    возможно использование варианта при замещении малозначимых для работодателя низших исполнительских должностей.

ПРИМЕЧАНИЕ: данный вариант соответствует идеологии доктрины эффективного потребления трудовых ресурсов. Она определяет наличие лишь двух групп требований к качествам сотрудника, претендующего на замещение рабочего места - необходимых и недопустимых. Отсутствие хотя бы одного качества из первой группы или наличие хотя бы одного качества из второй автоматически исключает возможность найма.

Вариант 2: приоритетная ориентация на наем при соответствии кандидата основным требованиям работодателя.

Принцип реализации: вариант предполагает, что наем большинства сотрудников становится возможным даже при наличии у них некоторых терпимых и отсутствии некоторых желательных с позиции работодателя профессиональных и личностных качеств.

Преимущества:

>     возможность широкого применения любыми работодателями, без учета их финансовых возможностей и состояния регионального рынка труда;

>     возможность приобретения сотрудником желательных для рабо тодателя каче ств в пр оцессе дополнительного обучения.

Недостатки:

>     некоторое технологическое усложнение процесса планирования требований к рабочим местам;

>     временные и финансовые затраты работодателя на дополнительное обучение персонала.

Рекомендации по применению: вариант рекомендуется в качестве стратегического приоритета для любых категорий работодателей.

ПРИМЕЧАНИЕ: данный вариант соответствует идеологии доктрины развития человеческого капитала. Она предполагает отсутствие на рынке труда сотрудников, полностью соответствующих требованиям конкретного работодателя. Доведение нанятого работника до оптимизированного состояния должен осущест влять сам работодатель в процессе его первичного и последующего развития.

ПЯТЫЙ ПОДХОД связан с выбором приоритетного варианта организации сокращения персонала.

Вариант 1: приоритетная ориентация на сокращение персона ла в режиме, обеспечивающем интересы исключительно работодателя.

Принцип реализации: вариант предполагает, что сокращение со трудников осуществляется в строгом соответствии с требованиями трудового законодательства, но без каких-либо дополнительных социальных гарантий со стороны работодателя. В некоторых случаях работодатель может пойти и на частичное нарушение правовых норм, используя для этого специальные методы (искусственно сокращенные сроки трудового договора, несоответствие официального и реального заработка и т.п.).

Преимущества:

>     организационная простота процесса управления сокращением;

>     минимальные затраты со стороны банка-работодателя.

Недостатки:

>     высокая вероятность имущественных и неимущественных по терь в результате нелояльного поведения как сокращенных, так и остав шихся в штате сотрудников;

>     невозможность сохранения в трудовом коллективе банка отношений корпоративного духа.

Рекомендации по применению: вариант не рекомендуется любым современным банкам.

Вариант 2: приоритетная ориентация на сокращение персона ла в режиме, обеспечивающем относительный паритет интересов сторон.

Принцип реализации: вариант предполагает необходимость обес печения работодателем эффективной профилактики сокращений, а при невозможности полностью избежать их - дополнительных социальных гарантий потерявшим работу сотрудникам.

Преимущества:

>     отсутствие угроз безопасности банка со стороны собственного персонала;

>     сохранение в коллективе отношений корпоративного духа как результат уважения работодателем социальных интересов своих работников.

Недостатки:

>     необходимость реализации технологически сложных организационных процедур, обеспечивающих защиту персонала от сокращений;

>     необходимость дополнительных затрат, связанных с реализацией соответствующих профилактических и компенсирующих мероприятий организационного и социально-экономического характера.

Рекомендации по применению: вариант целесообразно использо-вать в качестве приоритетного любым современным банкам.

Читать далее: Политика развития персонала.