Разделы



Социальная политика.

Главные цели политики:

>    обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе банка корпоративного духа и общего позитивного психологического климата;

>    обеспечить наличие в системе управления персоналом дополни тельного набора мотивационных инструментов группового и индивидуального характера.

Основные инструменты политики:

>    формы индивидуальной социальной поддержки , ориентированные лишь на наиболее ценных для банка сотрудников (имеют исклю чительно мотивационную направленность);

>    формы коллективной социальной поддержки , ориентирован ные на весь коллектив банка (имеют исключительно психологическую направленность);

>    формы групповой социальной поддержки , ориентированные на всех членов коллективов конкретных подразделений банка, заслуживших особую благодарность администрации (имеют комбинированную, т.е. мотивационную и психологическую направленность).

Основные методические требования к политике:

>  в отличие от социальной политики государства, социальная по литика субъектов предпринимательства приоритетно ориентирована на поддержку наиболее ценных для работодателя (т.е. высокооплачиваемых) категорий сотрудников;

>     при наличии в банке профсоюза его руководители могут участ вовать в реализации социальных программ, финансируемых за счет бан ка-работодателя, но не должны определять соответствующую политику или распределять конкретные формы поддержки между подразделениями и сотрудниками;

>     в коллективном и индивидуальных трудовых договорах может содержаться упоминание о возможности социальной поддержки со стороны работодателя, но не должны гарантироваться какие-либо конкретные ее формы помимо законодательно установленных (исключение составляют индивидуальные социальные пакеты наиболее ценных сотрудников).

ПЕРВЫЙ ПОДХОД связан с определением приоритетных форм социально-экономической поддержки персонала.

Вариант 1: приоритетная ориентация на использование форм социальной поддержки коллективной направленности.

Принцип реализации: Вариант предполагает, что основным прин ципом рассматриваемой политики банка выступает равенство всех членов его коллектива как объектов социальной поддержки. Исключение составляют только представители дирекции и ведущие эксперты организации, имеющие право на индивидуальные социальные пакеты.

Преимущества:

>     обеспечивают позитивный психологический эффект и способст вуют, таким образом, формированию в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

>     просты и удобны в использовании, не требуют привлечения руководителей структурных подразделений банка.

п»ї

Недостатки:

>     не обеспечивают мотивирующего эффекта;

>     имеют постоянный и гласный характер, в обычных условиях не подлежат оперативному регулированию с учетом текущего финансового положения работодателя.

Рекомендации по применению:

>     в качестве приоритетного варианта не рекомендуется использо вать ни одной группе банков;

>     в ограниченном масштабе целесообразно использовать в качест ве инструмента поддержания корпоративного духа.

ПРИМЕЧАНИЕ: в современных отечественных условиях указанные льготы не рекомендуется отражать в индивидуальных трудовых договорах. В них достаточно ссылки о распространении на всех сотрудников банка социальных гарантий в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства.

Вариант 2: приоритетная ориентация на использование форм социальной поддержки индивидуальной и групповой направленности.

Принцип реализации: вариант предполагает, что основным прин ципом рассматриваемой политики банка выступает приоритет мотива-ционной , а не психологической ориентации социальной поддержки.

Преимущества:

>    обеспечивают руководителям дополнительный инструмент эко номической мотивации группового и индивидуального воздействия;

>    объем соответствующих затрат может оперативно регулироваться работодателем в зависимости от текущего финансового состояния.

Недостатки:

>    индивидуальные льготы не всегда соответствуют трудовому менталитету россиян, следовательно, требуют конфиденциальности;

>    требуют вовлечения в процесс организации социально-экономической поддержки руководителей высшего и среднего звена, а также наличия специальных механизмов оценки.

Дистанционное Обучение Форекс- - это великолепная возможность для тебя подготовиться к успешной работе на бирже Форекс!

Рекомендации по применению:

>    в качестве приоритетного варианта рекомендуется для любых банков, вне зависимости от уровня рентабельности;

>    при наличии у банка финансовых возможностей должен дополняться хотя бы минимумом социальных льгот коллективного характера.

ПРИМЕЧАНИЕ: льготы группового характера особенно эффективны для корпоративных банков с развитой филиальной сетью. Наличие их позволяет с выго дой для работодателя реанимировать механизм соревнования между структурными подразделениями (филиалами), потерявший эффективность еще в советский пери од именно из-за отсутствия экономической мотивации.

ВТОРОЙ ПОДХОД связан с определением приоритетного варианта организации психологической поддержки персонала.

п»ї

Вариант 1: ориентация на использование штатного психолога. Преимущества:

>    большая степень доверия со стороны сотрудников банка к своему коллеге, нежели к специалистам сторонней фирмы;

>    большая оперативность действий психолога в случае возникновения кризисной ситуации;

>    лучшие возможности воздействия на штатного психолога со стороны администрации.

ПРИМЕЧАНИЕ: практика показывает, что эффективность работы штатного психолога банка резко повышается в случае использования им двух источников:

>     информации, самостоятельно собранной им традиционными методами;

>     информации, полученной от службы безопасности, которая несмотря на сомнительность методов ее получения, как правило, более объективно отражает состояние психологического климата в трудовом коллективе банка.

Недостатки:

>    угроза влияния на выводы и рекомендации штатного психолога субъективных факторов, вытекающих из его личных отношений с сотрудниками и руководителями структурных подразделений;

>    в небольших банках угроза неполной загрузки психолога.

Рекомендации по применению:

>     в качестве приоритетного варианта целесообразно использовать в достаточно крупных кредитных организациях;

>     при наличии финансовых возможностей целесообразно дополнять данный вариант регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения независимого обследования состояния психологического климата в банке.

Вариант 2: ориентация на услуги специализированных центров психологического консалтинга. Преимущества:

>     более высокий уровень квалификации психологов, работающих в специализированных консалтинговых фирмах крупных городов России;

>     отсутствие личной заинтересованности приглашенного со стороны специалиста в сокрытии тех или иных фактов.

Недостатки:

>     высокая стоимость соответствующих услуг и не всегда высокая квалификация психологов периферийных консалтинговых центров;

>     меньший уровень доверия к сторонним психологам со стороны сотрудников банка.

ПРИМЕЧАНИЕ: в российских условиях основным сдерживающим фактором использования услуг сторонних консультантов является угроза утечки конфиденциальной информации в конкурирующие банки.

Рекомендации по применению:

>     в качестве приоритетного варианта целесообразно использовать небольшим и средним банкам с достаточно высокой рентабельностью;

>     взаимодействие с такими центрами целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства (при подтверждении ка чества оказываемых ими услуг).

Вариант 3: ориентация на обеспечение регулярной психологи ческой поддержки лишь руководителям высшего звена.

Преимущество: наименее затратный для банка вариант по данно му направлению управления персоналом.

Недостатки:

>     практическая невозможность реализации требования о формировании в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

>     высокая вероятность систематических потерь от состоявшихся психологических конфликтов в трудовых коллективах и индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса.

Рекомендации по применению: вариант целесообразно использо-вать только в низкорентабельных банках.

ТРЕТИЙ ПОДХОД связан с определением приоритетного варианта организации взаимодействия администрации с профсоюзом.

Вариант 1: приоритетная ориентация на жесткую конфронтацию с профсоюзом.

Преимущество: отсутствие каких-либо проблем, связанных с профсоюзом, как результат реализации принципа нет профсоюза - нет и проблемы.

Недостаток: при неуспехе политики выдавливания профсоюза из банка - регулярные проблемы, решаемые исключительно в судебном порядке.

Рекомендации по применению:

>     в качестве стратегического приоритета данный вариант не целе сообразен ни для одного банка;

>     допускается противодействие попыткам внедрения отраслевого или регионального профсоюза в банке, подавляющее большинство тру дового коллектива которого не заинтересовано в этом и открыто обозна чило свою позицию.

Вариант 2: приоритетная ориентация на активное сотрудниче ство с профсоюзом. Преимущества:

>     возможность делегировать профсоюзу часть функций администрации по социально-экономической и психологической поддержке персонала;

>     возможность использовать профсоюз в качестве посредника между администрацией и сотрудниками при возникновении любых кон фликтов.

Недостатки:

>    угроза вмешательства профсоюза в оперативное управление персоналом и связанное с этим потенциальное снижение его эффективности;

>    добровольный отказ администрации от использования некоторых инструментов управления (социальных, психологических) исключительно в своих интересах.

Рекомендации по применению:

>    в качестве стратегического приоритета вариант целесообразен для банков, основным собственником которых является государство;

>    допускается применение данного варианта в небольших банках с полностью подконтрольными администрации лидерами профсоюза.

Вариант 3: приоритетная ориентация на гласное и этичное взаимодействие сторон на основе четкого разграничения полномочий.

Преимущество: возможность использовать позитивный потенциал общественных организаций без угрозы вмешательства их в действия администрации (за исключением случаев прямого нарушения трудового законодательства).

Недостаток: на первом этапе становления подобных отношений - возможные конфликты с профсоюзом.

Рекомендации по применению: в качестве стратегического при оритета вариант целесообразен для большинства банков.

ПРИМЕЧАНИЕ: рассмотренный выше подход не является обязательным элементом кадровой стратегии современного банка. В отличие от других отраслей профсоюзы не получили широкого распространения в сфере финансовой деятельно сти. Отсутствуют они и в большинстве отечественных кредитных организаций. По этому собственную политику в отношении профсоюза приходиться формировать администрации лишь немногих российских банков.

Читать далее: Стратегия обеспечения безопасности банка